大家好，我剛剛入職一家小企業任職人力資源經理。入職后發現老板對人事部門要求很低，只需要做好基礎服務工作即可，平常開會也對人事工作點評最少，主要精力都放在業務部門。特別是今年年會宣傳片所有部門都有，唯缺人事部門。因此本部門員工也樂得清閑，工作不求有功但求無過，也導致我的很多想法無法推行下去。對于這種現狀，我應該主動和老板談談呢？還是先默默做出成績再做打算？又或者有其他方式選擇呢？

以下作者：空手道
 

　　我，經歷過類似的情況。

 

　　根據文中談到的，小企業的人力資源，被老板不重視，其實是企業發展的階段所決定的，并不是老板真的不重視，真不重視就不會招聘一個經理崗位了，隨便整個主管，一樣的干著。那么針對企業的不同階段，人力資源該如何發揮作用？

 

　　我還是從人力/行政的三大功能談起吧。

 

　　人力/行政的三大功能，是我個人定議的，僅根據從業經驗得論出來而已。供大家討論分析用。

 

　　第一大功能，服務功能。

 

　　這個功能大家再熟悉不過了，最基礎的日常工作基本都是服務性質的。比如說日常的人員入職，計算工資，后勤及時提供車輛，衣食住行等等，均是服務。服務的好壞一是工作完成的效率，二是服務態度。這塊的工作做的好，日常管理比較順暢，人力行政的人緣會比較好。

 

　　第二大功能，管控。

 

　　服務做好了，那就是管控了嘛，不能讓這些人隨便亂來，也要從資源合理利用，節省成本角度出發，做一些必要的管控。比如說招聘，要不要崗位增編申請-審批？通過了我才招聘。薪酬調整要不要申請-審批通過才調？車輛管理，從派車申請，到日常監控油耗比、保養周期、維修費用等等都應該做監控，對比、分析。發現問題就要及時解決問題，讓一切事務型工作都在管控的范圍內。

 

　　第三大功能，戰略管理

 

　　這個功能相對來說比較強大了，已經參與到企業的經營與戰略管理了，一般會在人力行政的高層才會涉獵到。比如說，人力成本管控，年度人員編制，年人工薪酬增加幅度，圍繞實現經營業績展開的一系列激勵措施等。都是戰略層面。配備戰略擴張做的人力儲備，人才梯隊建設等等太多了。

 

　　說完三大功能，再來看看企業的發展階段以及適用哪種管理功能。

 

　　企業在初創階段，這時候基本沒啥人力行政的功能，或者說也是滿足企業日常需要而已�？赡軟]專職的人力行政人員，其它人員兼任，沒人了招聘，要算工資了造個表計算工資，人力行政的管理以老板的想法為管理準則。

 

　　企業在發展階段，人員在增長，業務在增長，兼職人員忙不過來了，已從簡單應付式管理向專業性轉變，這時就需要有專職人員了，專業的人做專業的事，慢慢從單一模塊向各模塊轉化，從第一大功能向第二大功能轉化。

 

　　企業在成熟階段，管控已經到位，戰略作用發揮作用，參與到企業的經營管理中來。管理的重點也從日常管理到戰略管理，到風險防范管理，保證企業的正常運行。

 

　　根據上面的分析，結合題主的描述，企業是小企業，人力行政的功能還停留在第一大功能上，這階段把日常工作做好，提高響應速度，保證工作結果，相信各部門和老板會知道人力行政的價值的。