我們在招聘時最需要關注的就是人、崗、薪這三個因素，而且三個因素要互相匹配才是最完美的結果。我們先來了解一下每個相關的因素，再來看如何匹配。

 

　　一、相關因素

 

　　1、人的因素

 

　　在招聘過程，我們通常要對人的性格和能力進行分析，以保證滿足崗位的相關要求。

 

　　性格：人的性格與他的工作崗位是有很大關系的，不同性格的人適合不同的工作。比如內向的人，適合做工程設計、財務等工作；外向的人，適合做銷售、市場、主持等工作。

 

　　能力：每個崗位，每項工作都需要具備不同的能力，比如工程師需要會使用Java語言，會計人員要懂得財務、稅法相關知識等。

 

　　這屬于專業技能，除了專業技能，我們還要注意通用技能，比如語言表達能力，溝通能力等等。通用技能有時我們會忽略，比如我曾經聽說過這么一個案例，一個小型公司招一名記賬會計，是內帳，公司要求也不高，能把帳記明白就行，所以也降低了招聘要求，當然也降低了薪資待遇，最后招上一人，聽不太懂同事的要求，把帳記得一團亂麻，報表各種錯，與她溝通總是說聽清楚了，讓她重復一遍，卻說不出來。通常我們認為財務人員偏內向，不善溝通，只要把帳記好、記明白就可以了，但財務同樣需要最基本的通用技能，同樣需要和各個部門溝通。

 

　　2、崗的因素

 

　　要招聘的崗位同樣需要進行分析，包括對員工的要求和工作內容的具體分析。對員工的要求與人的因素中對員工能力的要求基本一致，對工作內容的具體分析是崗的因素重點，也是招聘工作中的關鍵點，人與薪的因素都是圍繞著崗展開的。

 

　　工作內容的具體分析包括：5W1H

 

　　為什么要完成此項工作(why)?

 

　　工作的內容是什么(what)?

 

　　由誰來完成(who)?

 

　　什么時候完成工作(when)?

 

　　在哪里完成(where)?

 

　　怎樣完成此項工作(how)?

 

　　搞明白這些問題，你招人才能談合不合適，才能跟想要的人談薪資待遇，才能對招進來的人進行績效激勵！

 

　　3、薪的因素

 

　　接下來就是薪的因素，這部分是重點，也是焦點，先來看看求職者如何給自己定薪資標準。

 

　　（1）步步高型

 

　　一般他們會參考自己上一份工作的工資標準，目標是比上一家工資要高一點，最低不能低于上一家公司，當然，如果福利、假期都比上一家優厚很多，適當少降一點工資也是可以忍受的。所以，在面試過程中，上一家公司的工資標準是一個重要的參數。做為HR要清楚同行業、同崗位的價碼，要會做背調，要能分辨應聘者說的薪資是否真實準確。

 

　　（2）比翼齊飛型

 

　　還有一種情況是應屆畢業生，他們一般會參考校招會和已經找到工作的同學薪資，當然，這只是輔助參考，同學之間能力水平差異較大，學校的成績與社會上的工作能力也有很大的區別，所以，應聘者以這種方式給自己定薪，你可以忽略不計，對自己不了解，沒有定位，即使錄用了也要多觀察，不要輕易委以重任。

 

　　（3）成本核算型

 

　　還一種是根據自己的生活成本"要價"，我一個月至少要XX錢才能維持正常生活所需，低了這個數我不考慮。這種我只能說"祝你好運"，希望你的價（瞎）位（貓）能撞上公司的薪（死）酬（老）表（鼠）。

 

　　（4）能力為王型

 

　　應聘者根據自己的能力，掌握的資源，認為自己能給企業帶來多大的價值，用自己的能力給自己標價，這種才是企業所需要的人才！但薪酬往往較高。在我做早教那段時間，曾經碰到過這樣一個人才，我要招的市場部經理，來應聘的小伙子有多年的市場策劃經驗，自己建立了一百多個微信群，群員是0~3歲的孩子媽媽為主。正是公司急缺的資源，聊到最后問到期望薪資，果然超出了我能承受的上限。

 

　　接下來我們再看看企業是如何定薪的：

 

　　（1）工作內容

 

　　根據崗位的實際工作內容確定薪資標準，也就是對崗位進行評價。根據該崗位工作內容，操作的難易程度、完成工作內容所具備的技能高低、對身體的危害性，以及與其它崗位相比的重要性等，排出等級，制定薪資標準。

 

　　（2）地區行業比較

 

　　根據企業所在的地區、所處的行業，以及公司制定的薪酬策略來制定薪資標準。這個就比較好理解了，如果你在北上廣深，制定薪酬時你就不會考慮二線城市是個什么標準，你在制造行業，自然也不會看IT行業的工資，公司的薪酬策略一般分三種：領先策略、居中策略和跟隨策略。

 

　　（3）盈利情況

 

　　用這種方法制定薪資標準的，以前常見于土豪企業，我有個同學，以前就在土豪企業，公司每年都把盈利的資金，按比例以現金或實物的形式發給員工，每每聚會時也跟我們炫耀："我們公司就是好，除了媳婦不發，剩下什么都發！"現在采用這種方法的多是家族企業，公司盈利多，多給員工發，盈利少或者虧損，就給員工發很少的工資，甚至低于地區最低工資標準。

 

　　接下來我們來看看這三個因素如何匹配。

 

　　二、相關匹配

 

　　1、人崗匹配

 

　　你要招的人和需求的崗位要相匹配，就是我們HR最常說的人崗匹配。你要最大限度的去利用員工的優點，把最合適的人放到最適合的崗位，人盡其才，物盡其用。如何做到人崗匹配？

 

　　前面我們講了人和崗的相關因素，清楚了崗位需要什么樣知識和技能，清楚企業文化背景下崗位需要的標準和動機，同時也要清楚你要選擇的人是否也具備這些能力、素質，還要了解被選擇的人對自己的認知和對崗位的認知，是否和你一致。這些條件、因素都符合的時候，才是人崗匹配，你招的人才能在這個崗位上產出高額的績效。

 

　　2、人薪匹配

 

　　你相中的求職者，要與公司能提供的薪酬體系相匹配。每個人對自我的認知不同，真實能力相當的兩個人，一個自信、一個自卑，對薪資會有完全不同的認知結果。自信的人會認為自己能力出眾，配得上一萬的薪資，自卑的人會認為自己水平一般，給五千就很開心了。HR要能分辨出應聘者屬于哪一類型的人，公司的薪酬寬帶是否在應聘者的期望區間？應聘者的期望薪資是否與本人的能力相符？我們很少碰到低估自己能力的，大多數都是要價很高，能力平平。這樣的人我們還要區分，是本人的自我認知出現問題，還是有什么外部誘惑（比如公司的高薪、福利），讓應聘者做出了錯誤的選擇。如果是外部誘惑引起的，那我們是否該更策略的介紹公司，如果是自我認知問題，我們該如何引導應聘者回歸理性。只有正確的能力與薪酬相匹配，才能找到對的人。

 

　　3、崗薪匹配

 

　　崗薪匹配就是給需求的崗位定薪，定薪要與公司戰略相匹配，要考慮公司在行業中所處的位置。公司最好每年行業薪酬調研，獲得行業內較為準確、可供參考的薪酬水平，然后根據公司的情況，擬定公司是采用領先型的薪酬策略、還是跟隨型或者居中型。在定薪時還要考慮崗位的稀缺性和緊急性，這樣的崗位往往需要破格錄用。

 

　　4、HR與BOSS匹配

 

　　站在人資的角度，我們了解人、崗、薪的相關因素，也清楚了如何匹配這些因素，但要想做好招聘工作，你的思維還要能匹配老板的思維，跟得上老板的想法，聽得懂老板的話外音，而不只是老板說出的話。每個人的語言是由他對事物的感知、掌握的知識技能以及自身的閱歷所表達出來的。老板經常會對人資負責人說：人事權都歸你，不要有顧慮、大膽的去做，能用的人你就用，不能用的，不管是老員工還是我親戚，你就換掉。老板只是怕你做事放不開手腳，是不是要拿老員工、親戚開刀，你要看老板背后真實的想法。搞錯了，你也就呆不下去了。

 

　　三、不匹配的后果

 

　　人、崗、薪之間相互不匹配的情況，實際工作中我們也經常遇到。

 

　　"人是好人，但不適合公司（崗位）"這句話我在離職面談時經常用到，看到一個應聘者，非常好，很想用，但公司現在沒有適合的崗位，可不用又覺得很可惜，勉強找一個有點關系的崗位，結果業績非常不好，不得以再勸退，這就是人崗不匹配。

 

　　你發現一個應聘者聊的還不錯，可試崗一段時間，完全不像面試時說的那樣，創造不出那些價值，這就是人薪不匹配。

 

　　你發現一個應聘者非常適合公司的需求崗位，但對方薪資要求超出了公司薪酬寬帶的范圍，為了留住人才，你請示老板，花高價留下了他，結果其他員工不干了，各種不配合工作，高薪的人也發揮不出自己的能力、水平，這就是崗薪不匹配。

 

　　老板常說讓人資招性價比高的員工，意思就是要找能力強且工資低的員工。這本身就是一個悖論，我們都知道一分錢一分貨的道理，有能力的人工資自然要比能力低的人高。這里有個例外，就是我上面提到過的"自卑"性格的人，他們會低估自己的能力，但這畢竟是小概率事件，而且自卑性格的人如果不克服這種心理，他也只是適合現在的公司崗位，現在的性價比高，但可持續發展的可能性很低，很難適合公司未來的崗位。如果你被這種小概率事件擊中，老板鼓勵你繼續，而你也乖乖的把工作重心放在小概率事件上，你想想接下來你的工作會是什么樣子？性價比超高的員工也是一種不匹配！