德魯克說過：管理就是界定企業(yè)的使命，并激勵和組織人力資源去實現(xiàn)這個使命。界定使命是企業(yè)家的任務，而激勵與組織人力資源是領導力的范疇，二者的結合就是管理。可以看到，德魯克把激勵上升到領導力的范疇，體現(xiàn)了管理層的重視程度。
員工激勵，不僅僅是人力資源管理中的重要一步，更是企業(yè)經營管理中的關鍵一環(huán)。
在設計具體的激勵方案之前，我們不妨先探討幾個問題。
激勵員工的目的是什么？
是希望提供更好的工作環(huán)境，還是為了讓更多的員工留下？是為了傳遞企業(yè)的文化價值觀，還是為了讓員工切實享受公司發(fā)展的紅利？
歸根結底，激勵是希望員工更加用心的工作，為公司帶來更多的業(yè)績和價值。
如果只是為了趕時髦，為了激勵而激勵，那不如把資源投入到更重要的地方去。如果每個員工都是在自動自發(fā)，拼命工作，那公司還用得著激勵么？或許也需要，那會是更高層次的激勵。
員工希望得到怎樣的激勵？
有的公司激勵方案精美細致，各種宣傳花里胡哨，似乎市面上流行的激勵方案應有盡有，但是捫心自問，員工本人需要這樣的方案么？這些方案有多少的落地性？如果公司業(yè)績不好了，會不會第一個要削減的就是這些方案？
開誠布公的互動交流，往往比閉門造車的高端方案更接地氣，也更能體現(xiàn)公司的自信。
員工當然希望有更多的物質激勵，誰也不會嫌福利太多，獎金太高，但是不同的公司，不同的階段，不同層級的員工，其實可以靈活機動的調整激勵方案，但關鍵的是，需要得到員工的認同，把錢花在刀刃上。
有的時候，一次真誠的表彰，一張簡單的獎狀，一次坦誠的問候，更能讓員工發(fā)自內心的感動。
激勵是誰的職責？體現(xiàn)了怎樣的文化價值觀？
在不少公司里，很多人都認為員工激勵是人力資源部的事情，只要HR設計一些福利，多發(fā)一些獎金，最好再加上一些股票期權，激勵就算非常到位了。
激勵員工的對立面就是打擊員工，員工對正面激勵非常在意，對負面打擊也同樣敏感，君不見，人力資源在這邊不斷推出激勵方案，業(yè)務領導卻在那邊不斷打擊員工，讓幾個月的辛苦激勵，瞬間付諸流水。
常常接觸到這樣的公司，口口聲聲提倡尊重員工，號稱要獎懲分明。但遇到員工犯錯之后，不是把員工劈頭蓋臉一段臭罵，就是把員工晾在一邊不理不睬；員工做出貢獻之后，管理層覺得這都是理所當然的，沒有及時的表彰和認可，之前承諾的加薪晉升也都無影無蹤。
無論員工處于哪一層級，在解決了溫飽問題之后，都希望被尊重，被認可。而更多90后的新生代員工，哪怕溫飽問題還沒有解決，也照樣希望被尊重被認可。
激勵，是一項需要全體管理層參與的系統(tǒng)工程，每一個管理者都應該認識到激勵的重要性。
然而，需要特別強調的是，一旦公司高層出現(xiàn)戰(zhàn)略不清、朝令夕改，剛愎自用、越級指揮等嚴重管理問題時，對于整個組織士氣的打擊將是毀滅性的，這個時候談任何激勵，都只是癡人說夢，緣木求魚。
無論在工業(yè)時代， 還是在互聯(lián)網時代，企業(yè)激勵的對象都是我們的員工，都是大寫的人。激勵是最能體現(xiàn)公司價值觀和領導力的一門藝術，需要全體管理層身體力行，言行一致，從大處著眼，從小處著手，真正走心。
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