一個崗位如果要取得良好的招聘效果，勢必需要和用人部門有良好的配合關系，這種配合一定是建立在相互信任的基礎上。我從業這些年，也見過許多招聘人員疲于應對用人部門，要么招聘的人無法人崗匹配，被公司問責；抑或用人部門口味太挑不符合市場行情，導致招聘無法進行或遲遲招不上來人；更別提薪資不合理等等原因。其實究其根本無外乎用人部門與招聘人員沒有建立良好的信任關系，無法有效進行配合。

 

　　那么如何才能在招聘中與用人部門建立良好的信任關系，以便合作完美呢？其實歸結到一點上，便是向用人部門展示你的專業度。那如何來展示呢，今天我們來簡單探討一下。

 

　　一、招聘需求溝通充分

 

　　當招聘人員接到一個崗位招聘需求時做的第一件事一般就是找用人部門對接崗位需求，那如何才能有效的進行崗位需求對接呢？

 

　　很多人在對接崗位需求時只是了解了一個大概，其實對接崗位需求的時候并不是說簡單知道一下要招的崗位是什么，要幾年經驗，薪資多少這么簡單，如果僅僅是這個，又如何能能讓用人部門看出你有良好的專業度能配合他們完成招聘工作呢？你要做的是和他們全面了解這個崗位的情況以及你將接下來如何配合他們的工作完成招聘。

 

　　首先，你需要向他全面了解這個組的人員及結構情況，是什么原因導致有這樣的崗位需求，這個需求是長期還是短期的。如是長期需求，那這個人來了是要解決哪些方面的問題，解決這些問題需要人員具備什么樣的能力及素養等，人員需要在什么時候到位，其次才是工作經驗及薪資能能。這些都是為了幫助招聘人員了解招聘需求是否為假性需求，招聘要求是否合理，招聘緊急程度如何，如何選擇有效的方式展開招聘，其次也基本上大概了解了一遍用人部門的人員結構及人員情況，以便往后自己更好的開展工作。

 

　　除了和用人部門溝通招聘需求時，還有一點也十分重要，那就是在做需求溝通時要告訴對方你和他負責招聘的合作方式。每個人都有自己的一些工作習慣，如果在合作前期沒有明確好雙方的工作分配以及責任，那在后期很可能會出現一些分歧。所以在前期最好能和用人部門商量好招聘方式。比方我遇到過很多做研發的leader在招聘員工時，一定是他們能看上的簡歷才能去約面。那在這種情況下，你就不能自己初篩完簡歷就約面試，所有初篩完的簡歷需要發給他們復審再約。當然這種情況下，很可能會因為用人部門對簡歷過于嚴苛而流失一部分有效的人才，所以就需要招聘人員及時做好簡歷跟進和反饋等，以盡量避免或減少這種情況。

 

　　基本上，經過這樣一輪溝通，對崗位的需求應該算是充分了解了，同時招聘人員也向用人部門展示了自己的專業度，也讓用人部門對你有了一個較為良好的第一印象，這就為之后的進一步合作建立了一個良好的開端。

 

　　二、確認是否為真實需求

 

　　剛剛在討論招聘需求溝通時也有提到招聘人員需要通過需求溝通來判斷招聘崗位是否為真實需求，這里將重點展開論述。

 

　　其實工作中，我們時常會接到用人部門的各種招聘需求，有時候有些用人部門并沒有評估過他自身的招聘需求是否是真實的，如果此時招聘人員也不加判斷，就有可能導致在做招聘需求審批時，被大boss駁回或者招聘一段時間后卻發現需求被砍等。這種情況下一方面耽誤自身時間精力不說，也有可能被大boss懷疑工作專業性，得不償失。所以在做需求溝通時一旦發現為假性需求，一定要及時提出，并給出短期需求的有效解決方式。

 

　　例如，我曾經接到一個運維部門的Java開發工程師崗位需求，當我接到這個需求時，找到用人部門充分溝通這個需求，我向他提了幾個問題，一是運維組之前并沒有Java開發，一般公司也不會配Java開發，這樣的組織結構人員配置是否合理？其次這個人來了之后是否能融入團隊以及有提升空間？這個人員負責哪方面的工作，是否屬于長期的工作內容？當我問完這些問題時，用人部門表示他此前并沒有考慮到這些問題，這個崗位的招聘他需要再想想然后回復我。后期他考慮完之后，發現這個崗位招聘不合理，就取消招聘了，對于這部分的開發需求也由其余Java開發組人員配合完成此部分工作。

 

　　所以從這個例子可以看出，有時候用人部門提出招聘時是因為他當前這個階段急需要這個人，他認為只有招聘可以解決，也沒有考慮到以后的情況以及解決的其他方式，這時候招聘人員就需要幫他理清思路并且展示滿足需求的更多方式和途徑。至此，用人部門自然會越加信任你，而你也不至于瞎忙活。

 

　　三、招聘過程中及時溝通并調整方向

 

　　一直都覺得一個人的專業度及價值體現在能對一切不合理說“不”。當然能做到這個很不容易，但是至少我們可以嘗試在工作中適時say no。

 

　　例如，當我們接到一些不合理的招聘需求時，如果你在剛接到時就很有把握并有充分的理由說明這個招聘要求、或薪資等不合理，那我們可以直接告知對方并一起協商引導其進行適當的修改。如果沒有，那就需要我們在后期的招聘中收集足夠信息予以反饋。這里有一點需要注意，這里的信息并不是單純指出需求存在的問題，而是需要有數據去支持你指出的問題，然后引導其在可適當修改的地方放寬條件。這里我就不舉例進行闡述了。

 

　　及時溝通并調整方向都是為了能幫助用人部門盡快招上來合適的人，這一點也是用人部門最為關心的點，也是建立信任關心的核心，在所有的點中也是重中之重。

 

　　四、真實的面試反饋和錄用決策

 

　　現在有很多公司的招聘中用人部門是一面，就是為了保證面試通過的人在專業能力上是符合用人部門需求的。但不管是人力終面還是人力一面都需要明確的是，人力是有否決權的，我們一定要給出客觀而公正的面試評價，哪怕用人部門一面后對人員十分滿意，只要人力部門覺得人員有問題也要真實指出，拒絕錄用。當然就像我前面說的，如果指出有問題的地方，一定是需要多方論證，有足夠的理由，否則用人部門會覺得你在唱反調。

 

　　雖然招聘人員在工作中背負著很多招聘指標的壓力，但是我一直認為一個好的招聘人員不僅僅是看他招聘的速度、招聘量，還要看他招聘的質量，所以一定要拒絕人云亦云。即使最后用人部門一意孤行，我們也已經做過反饋打好預防針了，如若后期出現問題，也不會讓用人部門對人力心存不滿，懷疑其專業度。

 

　　五、人員入職后跟進

 

　　有的人認為招聘中人員到位了，招聘就完成了，其實并不是這樣。一個成功的招聘，還包含人員入職后的穩定性，如果只是來了一兩天，一兩月就走了，這個招聘就是失敗的，同時用人部門也會抱怨你，認為你這都招的什么人。所以新員工入職后幫助其適應環境，融入團隊，展開工作十分有并要。

 

　　除了定期進行新員工訪談外，還要不時與用人部門溝通其工作情況，以便了解新員工的工作狀態。新員工的訪談除了轉正之前的，其余都不一定要非常正式，可以通過找點時間閑談等方式，方便營造輕松的環境，也會讓員工更愿意吐露真實的想法。與用人部門溝通主要是為了了解其工作能力以及融入團隊的情況，如果某些方便存在問題，招聘人員可以協助用人部門與員工進行溝通，協整其工作狀態。如若，多次調整均無果，也方便人力部門進行相應的人員調整。

 

　　大家一定要知道，絕大多數時候用人部門都不會主動來跟人力部門反饋新入職員工的工作情況，這時候就需要我們人力部門更加主動一點。其實，做好試用期的人員跟進一方面是為了幫助新員工更好的融入環境，另外也會規避企業一定的勞動風險，能夠更好的幫助用人部門做好人員的選育用留，這無形之中也會加深與用人部門的合作和信任。

 

　　以上便是我對招聘中與用人部門建立良好合作關系的一點心得體會。需注意的是，因為本篇主要講的是如何在招聘中與用人部門建立良好的信任關系，所以主要截取的是在招聘中與用人部門產生關聯的部分內容，而不是全面的招聘流程，如大家有興趣，之后我將單獨寫一篇進行講述。鑒于文中內容皆為工作感悟，如有不足之處歡迎大家指正，感謝。