1、心態(tài)上要強大

 

　　公司薪酬調(diào)整，無疑是與公司發(fā)展相匹配的，也就是說：薪資上升的員工應(yīng)當是貢獻較大、公司希望他們穩(wěn)定留下的，相反，下降的絕大多數(shù)是業(yè)績一般或低下、離開或留下公司不會很看重的。這個大勢，我們一定要把握清楚，必要時，可以對各個部門的上升、下降、持平的員工羅列出清單來，特別要了解下降員工的姓名、崗位、履歷、性格、愛好、同事關(guān)系等，甚至把這些員工拿出來與部門領(lǐng)導商量協(xié)商對策，或者邀請部門負責人一同參與，共商良計。

 

　　有了以上的思想和充分的準備工作，再展開勸說行動的自信心會更強，針對性會更好，也容易達到期望的結(jié)果。

 

　　2、人員難易分類

 

　　這些薪資擬下降的員工，協(xié)調(diào)勸說工作的難度有多大，我們必須要進行分類，可以分為“易、一般、難”三類。

 

　　這個分類，只能由HR部門牽頭組織，各部門負責人或骨干管理人員參與，只有這樣，才能讓分類更準確。當然，在具體實施協(xié)調(diào)前，這些工作都應(yīng)當是嚴格保密的，若有違反，一定嚴格處理。

 

　　所以，這樣的工作，一定要事先獲得公司領(lǐng)導的批準，必要時，請領(lǐng)導出來訓話也是可以的。

 

　　3、刺兒頭先按下

 

　　難免會有頑固到底的刺兒頭，我認為，這個可以重點先行拿下，方法是：

 

　　一是給予適當補償，協(xié)商離職。

 

　　二是滿足其薪資不降，但一定要秋后算賬，不得對其久留，想辦法折騰促其辭職。

 

　　這需要各部門負責人密切及時關(guān)注，并結(jié)合平時對員工的了解，那些鬧得兇、上竄下跳、后面有人跟隨的，與HR部門共同解決，防止他們在員工中散布謠言和鼓動其他員工，絕不能讓事情搞大。

 

　　4、戰(zhàn)略先易后難

 

　　一二天后，就必須要落實協(xié)調(diào)了，建議按部門排好順序，花1天時間搞定所有部門中的“易”員工，然后相關(guān)人員碰頭，總結(jié)協(xié)調(diào)經(jīng)驗，再花2天左右時間攻下“一般”人員，最后花1天時間智拿“難”員工。

 

　　“易”員工，對其分析一下利弊、形勢、今后個人發(fā)展或穩(wěn)定，也許就搞定，最多多費點時間和口舌；對“一般”人員，有必要拉上其信得過的師傅、直接上級前往，或者讓他們先行打前哨，HR和部門負責人知其軟肋時，再出手，這樣就容易說服；對“難”員工，我認為，可以在拿下“易”和“一般”員工后，適當涼一下這些人，孤立起來，暫不主動找他們談，用不了幾天，他們多半會主動找被搞定員工了解情況，等他們主動來找公司，或其堅守陣地的思想沒有原來那么頑固了，公司再找他們談。

 

　　協(xié)調(diào)時，一定要帶好《調(diào)薪表》，一旦拿下，立即簽字畫押，以防事后反悔。

 

　　5、具體話術(shù)概要

 

　　為達到既無糾紛又不影響積極性的效果，基本的協(xié)調(diào)話術(shù)可以這樣：

 

　　1）闡明公司政策。

 

　　讓對公司此次組織架構(gòu)和薪酬調(diào)整理解較充分的HR負責人解釋，未調(diào)整的弊端，調(diào)整的目的、意義以及對公司今后發(fā)展的影響等，這是公司管理的需要，也是符合相關(guān)法律法規(guī)要求，有升有降也是正常現(xiàn)象，但下降的額度也是非常有限。一定要站穩(wěn)腳，不要一來就表達同情、同理，否則會助漲他們的念頭。

 

　　2）眼光放在工作上。

 

　　目前工資略有降低，是暫時的，不可能永遠如此，公司架構(gòu)和薪酬調(diào)整，就是想給那些工作努力、業(yè)績又好的員工更多機會，只要對公司對工作有貢獻，職位和薪資都是可以提升的，希望大家不要計較眼前的一點利益得失，把精力和眼光都放在努力工作上，不要與別人去橫比縱比，人比人，嚇死人，不要比現(xiàn)在，要比將來，只有贏在將來，才是最終的勝利者。

 

　　3）利弊分析。

 

　　如果不接受公司的整體管理，想與公司對抗下去，即使仲裁，時間上至少要花近半年時間，才能為自己掙來最多與原來持來的工資，精力也要投入不少，還可能在行業(yè)內(nèi)產(chǎn)生不好的影響，如果因此而離開公司，再找好的工作都會受到影響，即使勉強繼續(xù)留下來工作，同事關(guān)系、領(lǐng)導關(guān)系好處嗎，今后的升職加薪機會會多嗎？說不定家人也會跟著一起來受折磨，大家可以算一下，為了那“有限”的收入，值得這樣折騰嗎，確實是非常劃不來的做法。但是，如果與公司保持步調(diào)一致，小利益服從大利益，同事、上級和公司都會記得是一個“識大體、顧大局”的人，今后被關(guān)照、提拔的機會會更多。

 

　　4）情理攻擊。

 

　　特別是其直接上級、部門負責人，或者招聘時特別有故事的，或者平時略有小錯誤沒有嚴格處理的，或者領(lǐng)導有恩于他、領(lǐng)導特別關(guān)照過他等等情況，都是可以做做文章的，以情、用理去感動說動，也是非常有效果的。所以，狠狠挖掘其直接上級的協(xié)調(diào)主動性，是非常有必要而且往往有很好效果的。

 

　　5）技能培訓上關(guān)注。

 

　　可以承諾，只要他們提出明確而過分的技能提升需求，部門和公司都會重點關(guān)照，從時間、師資、親手操作上保證將技能學到手，每人可以提1項切合工作、部門和公司實際的。有了真本事，還怕業(yè)績提不高，還怕拿不到好工資嗎。類似的小恩小慧，還可以事先準備一些，比如：同等條件優(yōu)先升職、加薪、評優(yōu)等。

 

　　總之，在降薪的情況下，要認真傾聽他們的傾訴，可以點頭，但不表達出認同的說詞，如果明顯與公司要求相悖，也要及時表達正確看法，同時站在他們的角度，適當給一些可以辦得到的好處，他們接受起來可能就容易些，這也算是給了一個臺階下嘛。

 

　　如此美好結(jié)果，任何領(lǐng)導都希望看到，但理想與現(xiàn)實有時并不完全一致，只要我們?nèi)翰呷毫Α⑷�力以赴，既敢打敢上，又做好預(yù)防措施，才可能讓協(xié)調(diào)工作朝著無限接近“美好結(jié)果”靠近、再靠近！