最近一家單位來電咨詢：我們集團去年招了一個車間的員工，這個車間的員工是為收購A公司準備的，但是由于當時A公司沒有完全收購完成，于是這些員工的勞動合同是跟集團下屬B公司簽的，工作地點在B公司廠區內，干的是A公司的活�，F在A公司已經收購完畢全部變更遷入到B公司廠區內。我們現在要把之前招的車間的員工全部轉到A公司，與A公司簽訂勞動合同，社會保險也轉到A公司名下�，F在有車間員工說不轉，等著B公司給經濟補償。這個說法成立嗎?

 

　　律師分析

 

　　上述咨詢涉及關聯公司間調動并變更勞動合同簽訂主體（用人單位）的法律責任承擔問題。簡單的說，是否屬于原單位解除勞動合同并支付經濟補償的情形？

 

　　由于對此問題，法律沒有明文規定，這個問題的答案注定是因人而異的。筆者以下個人分析，僅供參考：

 

　　上文問題中員工從B公司轉到A公司名下，必須是B公司與這些員工辦理退工手續，由A公司與員工簽訂新的勞動合同。表面上，這中間存在了B公司解除勞動合同的情形，且這種解除是B公司主動提出的，似乎是符合支付解除勞動合同經濟補償情形的。

 

　　但是事實上，這些員工并沒有失去工作，根據公司的安排與A公司簽訂勞動合同后，員工的工作地點和內容沒有變化，相應的工資收入也沒有變動。如果認為此種情況下需要向員工支付經濟補償，是否過于機械？

 

　　我們認為，分析上述問題離不開兩家公司的關聯背景。根據介紹，上述A、B公司是同一母公司的下屬公司，屬于法律上的關聯公司。像A、B公司這樣的情況，在法律上雖是獨立的法人，但從屬于集團母公司，受到母公司的控制，更多的時候是母公司實現多元經營的工具，其意思能力受到限制而不完全獨立。

 

　　像本文案例中對員工進行這樣的調動，實踐中并非下屬公司的自身意思，其只是依照母公司的安排進行操作。這樣調動的結果，雖然導致員工的勞動關系所在單位發生變化了，但實際上原用人單位并沒有真正結束雙方權利義務關系，而是將原來勞動合同中的權利義務通過調動的形式轉讓給新的用人單位，員工完全可以與新用人單位繼續維持勞動關系，甚至勞動合同的內容和勞動條件不發生任何變化，更不會造成員工失業。因此，我們認為，不應簡單的以原用人單位辦理了退工、轉移社保手續等認為原用人單位構成解除勞動合同的行為，也不應當支持員工主張經濟補償的要求。

 

　　從現行的一些法律規定也可以窺探出立法對于關聯企業間員工調動是否屬于解除勞動合同的態度：

 

　　《勞動合同法實施條例》第十條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。”

 

　　《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。”

 

　　上述兩項規定雖然是針對經濟補償計算工作年限方面而作出的，但從另一側面可以可以看出，法律對勞動者被從原用人單位安排至新用人單位工作，并非一律認定為原單位構成解除勞動合同，否則就沒有必要規定新單位在支付經濟補償的時候需要將原單位的工作年限計算在內。因為，如果依法必須認定原單位構成解除勞動合同的話，則經濟補償應當由原單位在解除時直接支付，自然無需合并計算原來的工作年限，上述規定就是多余之舉。

 

　　因此，對于本文問題，我們的意見是，勞動者要求B公司支付經濟補償的主張不應得到支持。

 

　　必須指出的是，以上分析僅針對咨詢問題作出。對于那些利用關聯公司惡意轉移勞動者的勞動關系，以逃避某些法律責任的情形，需加以甄別分析。