近年來經歷了資本寒冬、經濟增長放緩，公司并購狂潮一浪高過一浪。蘑菇街與美麗說抱團取暖；京東95億元與1號店強強聯合；融創中國并購樂視。其中有強強聯手，也有冤家聯姻；有產業鏈整合，也有用資本買斷市場。當面臨公司收購時，不少公司管理層處于一個相當尷尬的地位：公司被收購，收購方一定會派自己的管理層。新兵到達，原來的管理層沒有位置，發展前景也岌岌可危。
員工很焦慮，該走該留是問題，裁員之刀將落下，寄身天涯無所。此時管理層會考慮要不要跳槽？跳槽會不會碰到新的釘子？真可謂是“進亦憂，退亦憂，然則何時而樂焉？”我們如何看待這些情況呢？管理層的去與留取決于什么呢？我們今天來討論一下。
如何理解公司并購，管理層地位受到威脅的現象？
在新經濟中，許多企業為提升競爭力和經濟效益，通過收購、合并、融資等手段高速成長，從而導致企業的生命周期縮短、架構重組頻繁。這種風氣的副產品就是裁員、解雇。因此管理層整合是必然會出現的震蕩。這是普遍存在且可以理解的。
被人家買下來的企業，管理層是不是就等于肉隨砧板上呢？管理層的去與留，我有兩點建議。
首先認清形勢。
例如轟動的聯想購并IBM-PC，新東家就大肆宣揚，不會改變IBM原有的管理團隊。為何會出現這種情況？道理很簡單，人才是競爭的核心力量。買回來一個貴東西，誰也不會把里面最值錢的零件拆掉。你比新人有價值，你就不會被新的管理者取代。但是香港的地鐵和東鐵合并案例，在經營范圍、業務網絡極其相似的情形下，合并的其中一個目的就是為了縮減管理成本。這種情況下，管理層就真的要“識時務者為俊杰”了。
所以說并購是一種商業行為，商業行為的本質就是追求利益最大化，管理層去留也是基于這個原則。說白了，就是被購并之后，你過去的業績表現是否能給新東家帶來價值。
再就是調整心理、清點成本
不論企業的經營狀態好壞，被舊主人拋棄的感覺一定不好受。如果形勢允許你留下來，而你也決定留下來的話，要做的就是調整心理落差，準備適應全新的企業文化和發展方向。如果決定離開，就要好好核算一下你的離職成本，在這種情形下的高管離職，通常會涉及大筆賠償金額，有時候獲利套現、另謀發展未必不是一條好出路。
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