當我們認識了老板，理解了他，并很好的和他相處，在工作上、生活上都有了很好的關系基礎，那我們也可以有意無意的去影響老板，讓他向著我們希望的方向、正確的方向去發展，至少，在某個點上，有些許改變。

 

　　原來我反復強調的送老板書看，就是一種培養和管理。老板需要綜合管理能力，更多是業務方面的建樹，畢竟所有的公司都要盈利，都要懂業務和經營，而人力資源僅僅是管理當中的職能模塊，是經營需要的支撐系統。所以，除了人力資源類型的公司外，很少有人力資源出身的老板，那我們更應該讓老板抽出時間來學習管理專業方面的書。這就是在培養他的知識和能力——為我們人力資源工作更順利的開展。

 

　　當然手段不僅僅如此，如果有更多的高級總裁研修班，各企業家、管理大師的公開課也要建議他多去聽聽，這樣就能夠有更高能力的人、更成功的人去影響他，他會更容易接受他眼里的高人和外人，而不是接受他的下屬——我們的建議。外部名人也更適合他，提升也快，如果是你自己去教育他，他寧可不改變，因為我們的層次和地位不同，讓一個他瞧不起的下屬教育自己，老板心底里抵觸，甚至你這樣會直接炒你魷魚，所以一定不要親自教他一些什么。人的位置不同，層次不同，學習的途徑和方法也不同。

 

　　你還可以在你的人才梯隊培訓或是核心人員、中高級人員培訓時候，讓他參加，明著是為了讓他坐鎮以視重視，支持你工作，實際是讓他也聽聽相關的知識，只要先開發出來他的學習動力，讓他明白學習某方面知識的需求以及他的專業和理論上的欠缺，以后的工作就比較簡單了。有了心底的需求，學習方式就不再是問題了，給他一些適合的視頻，就很有效，名人的微信公眾賬號也有很多的干貨。現在是移動互聯網的時代，我們有了更多的途徑和方法管理他的學習。教會他使用微信，然后幫他添加管理類、經營類的微信賬號，一方面他可以看這些微信賬號上的知識去提高自己，另一方面你自己也有更多的轉發、收藏一些好的文章，確保他能夠看到，如果朋友圈他看不到就直接發送給他。當然還有名人微博、專業網站都要介紹給他。如果他真的開始喜歡了，那你就干脆給他買個視頻庫，專業地、系統地補充各模塊知識。

 

　　當然，在給他推薦書籍、公眾號、視頻、課程的時候，一定要建立在對他本人的分析上，比如性格，有的人很主動，很開放，那就直接推薦和建議；有的自負、頑固、封閉，無法改造的就只能放棄。比如知識結構，如果是會計出身，就不要再推薦會計方面的了，可以推薦勝任力方面的；他有超強的組織和策劃能力，人際交往得心應手，就不要幫他介紹搞外務管理方面的了。

 

　　上面主要是知識能力，除這之外，還有工作習慣，經營管理手段方面的培育。我聽到過一個最變態的老板，經常凌晨4點都給大家打電話去公司開會，而且每次開會都時間很長，開會時常常拍桌子發脾氣。我一位朋友去做行政人事總監，半年之內就改變了老板的壞習慣，他先是裝著順應老板，不僅不阻止老板，還讓老板開更多的會，于是下面達到了各自容忍的極限，都忍無可忍，抱怨四起，很快就傳到老板耳朵里。我這位朋友就借機會發起了一份管理問卷，名義是對公司管理問題的反饋和評價，其中涉及到會議管理方面的意見和建議，大家都表示要對公司會議進行管理。于是和其它幾項工作一起，定為了年度工作任務。在完成會議改革這個工作時候，又重新發了關于會議的匿名問卷，然后給老板看。這位朋友還耍了幾個小手段，比如有意無意讓老板知道半夜開車的風險，誰也無法承擔。把幾個高管離職的真正原因都寫為忍受不了開會這件事。最終，這位老板的午夜會議在開了十幾年后，慢慢改變了。

 

　　華為的任正非是一位很有個性的企業家，他由于事務繁忙，不喜歡接待參觀訪問的政府官員。輪值總裁為了讓他見市委書記，就給他分析厲害關系，說畢竟公司在人家地盤上，好歹他們也是父母官，如果沒有他們支持，或許華為需要面對很多的麻煩，你節省出來不接見他的時間都搭進去也解決不完。相反，如果接見了這次他們的到訪，市里還能有一些資金支持和補貼，……最后任正非見了。但為了長期將這個責任加到任正非頭上，他們這些高管商量，干脆搞了一個考核機制，加在了老板頭上：說明為了不受到非經營問題的困擾，老板必須對什么樣的應酬進行處理，然后作為考核制度規定下來，給任正非設置了一個考核項，做不到就要扣獎金，當集團管理層通過后，任正非也不得不接受，于是這件事就徹底搞定了。

 

　　其實我們讀史書、看電視、電影，不難發現中國古代的皇帝，也都被一些機制或是重臣牽制，很多事情不能為所欲為，皇帝“偷懶不想上朝”都相當困難。當這個組織足夠龐大時候，或是影響面非常廣的時候，那就不是一個人的事情了，老板也需要服從于這個集體，這就是“有所為有所不為。”

 

　　那么培育老板，到底都培育他哪些方面呢？

 

　　首先是培育他的生涯規劃和公司戰略。要讓他有雄心，要激發他斗志和野心，中國80%的企業是小微企業，很多老板開公司的目的就是賺錢和投機，這樣的老板不會讓公司走很遠，其實也賺不到更多的錢，他的生涯規劃和公司戰略就無從談起。在他們心里就是投機和賺錢，于是管理公司就不正規，企業狀況也就會與日俱下。由于沒有正規的管理，沒有建立有效的體系，這個公司各項工作就會像救火一樣，處處有問題，并不省心，還費更多的錢。所以他僅僅“想賺點錢”也賺不到。我們要讓他明白什么是真正的管理，如何讓公司基業長青。從給他講企業家故事開始，到領導更多的人去給他無形的沖擊（上面凌晨開會故事），然后在他忙于救火時候，在這個著火點開始建立一個小的合理的管理體系，系統的解決一個問題，讓他看見差距，他就會改變了，也會佩服你、重用你，這樣你就把他搞定了。

 

　　其次是知識和能力。這一點剛才上面說了，從人力資源到管理經驗，從戰略管理到經營技巧，主要通過分析，對他的短板進行提升，有計劃、有策略的提升他的知識和能力，直接有利于我們的工作開展，有利于企業的良性發展，特別是對人力資源和相關知識模塊的學習，是相當有必要的。比如臨近年終，一定要讓他學到第二年的全面預算和目標制定的重要性和操作要點，這樣才能保證公司有序的開展經營活動。我們的績效管理工作也才能推動下去。

 

　　然后是他的工作習慣。這方面比較多不在一一列舉，最好把老板一些不好的工作習慣漸漸改變，改變老板也是在搞定老板。把他當做你的戀人，說出理由，想到妙計，他就會為你改變。

 

　　最后，總結一下管理老板的一些方法：

 

　　1、送書。我在多部著作里都有提到。

 

　　2、寫書信寫資料幫他分析。比如一些難以啟齒的事情，或是還沒有膽大到給老板提意見。我原來有個老板愛打麻將，很多時候是為了工作，陪客戶、陪領導，但總是在他辦公室進行，整層樓都能聽見，影響正常的工作，考慮到這不像“學習管理知識”這件事那么陽光，我就采取寫信的方式，給他說了不好的影響，建議他改選地點，他們玩的還舒服。老板欣然應允，再也沒在辦公樓打過，就這樣扭轉了他的工作習慣。

 

　　3、像考核任正非一樣，用制度和管理手段來改變老板，納入管理對象之內，用制度和規范來搞定老板。

 

　　4、讓外人感染。包括讓他去聽公開課甚至體系性的總裁研修班之類培訓；接觸更高端人士和成功老板，與他們交往；還有更狠的就是偷偷讓外部業務人員去感染和培訓他，那些人都很有煽動力，因為是專業的，當然也是能力，因為他們見得很多，眼界寬。我并不是無職業道德，如果促成，也是雙方的好事。比如幾年前我讓管理咨詢公司來改變老板的理念，企業戰略定位和集團化管理思想，就是讓某著名的咨詢公司來征服老板，效果很明顯。比如對職業經理人的引進問題，如果你說服不了老板，干脆讓高端獵頭來公關他，做自己公司業務的同時，也幫助你培育了老板。好的獵頭會改變你們的招聘理念和手段，甚至對你們的招聘方案、組織設計都會有很好的建議。當然，對老板的思想改變更有很好的效果。

 

　　搞定老板的過程，其實是一個人如何認知老板、被老板認識；認可老板，被老板認可；拉近關系、給予幫助，在相互成長當中做朋友的過程。同時也是一個看清戀人、贏得愛慕、改變缺點、相互融入的一個過程。

 

　　在忠心、敬業的基礎上，要用過一些方法，慢慢讓老板認可你的能力、態度，明晰你的優點，用閃光點征服他，這也是我們搞定老板的一個目的。重要的不是改變他，而是改變自己。

 

　　在中國，很多時候是先從認可人開始的，能和他做朋友最好；不能，就和他做常聯系的人；再不能，就做一個相關事情的“共事”人，“共事”一次，就有了深刻的關系。如果再沒有，前面的都沒有，就進行一次“偶遇”去幫助；如果還沒有，就“無意”的顯露幾句言語，比如打電話在說工作，在關心他人，在說一些專業性比較高的東西。

 

　　你在老板那里付出多少，你就有多少信任可言，你的方案就有與之相匹配的通過率，你的部門也就有了相應的重視度和認可。