為什么會存在這樣的現象呢？原因并不復雜。主要有三個方面：

 

　　其一，人力資源管理從上世紀九十年代中期被中國企業界或者政界所認識至今，也僅僅二十多年的時間。盡管人們從思想上認識到了人力資源在企業中的重要性，但超過百分之九十以上的人還只是停留在概念上，或籠統的認識上。如同我們千百年來對人的重要性只知其然而不知其所以然一樣，大多數人還沒有從本質上真正認清其作用，特別是還沒有在實際工作的應用上領略到其不可估量的價值。再加之其價值呈現的延期性與短時隱蔽性，更加重了人們知識上的偏差。

 

　　其二，人力資源管理從業者的素質參差不齊，且大多數只知道概念或粗淺的原理，根本還沒有達到勝任人力資源管理各崗位的素質要求。不知道、不清楚哪些工作是重要的，哪些工作是關鍵性的，整天忙于招人、考勤、報表、整理檔案、處理勞動關系事務，沒有實現由人事事務性管理向人力資源管理的轉變。同時，真正體現人力資源管理價值的能力，如識人辯才能力、構建戰略能力、薪酬設計能力、績效管理能力、員工價值提升能力等十分微弱，不能在人力資源管理上給企業帶來實實在在的價值，甚至連讓領導者看到工作價值的期望都沒有。

 

　　其三，企業老板或主要領導者越俎代庖，自認為自己什么都高人一等，不信任，不授權，不放手使用人力資源管理部門，事事親歷親為，束縛了人力資源管理部門的手腳。再有，忽視系統思考，不從企業全局的角度、長遠發展的角度構建企業的人力資源管理，想起一套是一套，隨心所欲，秒變決策，頭腦一熱 ‘十年樹木，百年樹人’古訓就立即忘的一干二凈；在工作實際中將人力資源部門置于后勤部門或輔助的地位，使人力資源部門難以發揮作用。

 

　　盡管上述三個原因中，表面看責任在領導者，但深省靜思，平心而論，造成HR在別人眼中不值錢的根本原因還是我們自己。第一，我們是人力資源管理的專業人員，老板或領導重視不重視固然有其自身的原因，但我們沒有讓其明白人力資源管理重要性的道理，沒有讓其看到現實的價值，能說我們沒有責任嗎？難道我們要讓非專業的人給我們專業的人講此專業的重要嗎？第二，企業的目的是獲取利潤，真正的人力資源管理完全能夠讓企業所有人看到其所創造的價值，我們做到了嗎？

 

　　2007年，我們曾經以“你期待人力資源管理者發揮何作用”為題進行了一次調查，我們隨機走訪、調查了100名大、中、小企業的主要領導者，得到的回答集中在三個方面：

 

　　第一，招聘到企業急需的人才；

 

　　第二，以更少的人力成本換取更大的企業利潤；

 

　　第三，提升員工的愛崗位敬業度。

 

　　2017年，我們再次以這個題目進行了相同條件下的隨機調查，只不過將調查對象增加到了300名企業主要領導者。我們發現領導者們的回答豐富了很多，突出體現在了八個方面：

 

　　第一，能適應企業發展的要求，對人力資源進行戰略規劃；

 

　　第二，能合理配置人員，不斷優化提升組織效能；

 

　　第三，能甄別人才，及時將高價值的人招進企業；

 

　　第四，能掌握組織中關鍵人員的能力特點，做到人盡其能地使用；

 

　　第五，能科學進行薪酬籌劃，使人力成本發揮最大效益；

 

　　第六，能根據企業實際制定和組織實施績效管理；

 

　　第七，能幫助管理人員使用與管理好部屬；

 

　　第八，能熟練管理人事事務性工作，精通勞動關系管理。

 

　　當我們看到這些期待時，心里頓生了許多的感慨，兩次調查僅僅相隔十年，企業領導者對人力資源管理的認識，竟然發生了如此之大的跨越，不得不令人欣慰。然而，我們人力資源管理從業者的素質與能力現狀又如何呢？不能忽視近些年進步與提升的事實，但似乎有慢半拍的感覺。

 

　　至此，我們應能夠回答為什么大多數的“HR在領導眼中不值錢”的問題了——我們實際的素質能力與作為與領導的期待相距甚遠。

 

　　那么，如何才能提高我們自身的價值，縮小與領導期待的差距呢？對此，我思考和實踐了多年，起初零敲碎打、亡羊補牢式的素質能力提升方法，浪費了不少的時間和精力，最終也沒有達到理想的效果。后來才幡然醒悟——我們整天張口閉口教別人做好職業生涯規劃，而自己卻成了一個只照別人點不亮自己的‘手電筒’。

 

　　親，想使自己的價值得到提升嗎？我們不妨對照企業對人力資源管理的期待，給自己做做規劃。也許，我們不能實現領導們的所有期待，但用上三年五載，在某一個方面，一個自己喜歡的方面，成為行家里手還是完全有可能的。別忘了，曾國藩的成功，關鍵就是其會識人。華為公司的任正非說：“我最大的能力就是會分錢”。只要努力，在不久的將來，你也會有可炫耀的資本！作者 孟廣橋