我的這位粉絲一邊問我要不要辭職，一邊給我訴說著老板的不是。于是我開導她：“老板臨時讓你領舞的確唐突了一些，但并沒有做錯，也不是故意讓你為難，看你難堪的樣子，說不定是對你好。”我又問她：“為什么不跳？”

 

　　她說：“本來都不習慣在廣眾面前說話，更別說跳舞了；再說，自己不善于文藝類表演，真的不會。”

 

　　我說：“那更對了，作為一位一位小企業的行政人事負責人，而且是女孩，需要的就是與員工處理好關系，組織策劃好員工活動，在需要你調節氣氛的時候，你恰恰做不了這些，本身就是自己的短板。現在老板看到了你成長的一個瓶頸，借助這個很好的機會歷練一下你，謀求一個突破，就是要你變得成熟，用外力打破你的瓶頸，這常常是最好的突破方式，他知道如果不逼你你什么時候也不會走這關鍵的一步。當然，如果你真的做了，也是一個很好的機會，可以讓你揚名立萬。在他的介入下，你自己去征服大家，此舉鍛煉了你的能力，證明了你的實力，過后提拔你、重用你的時候就名正言順了，多好的一個機會呀？”

 

　　然后，我建議她：“不僅不要辭職，還要盡快去給老板道歉，說明自己的心理障礙，減小他對你的失望程度。”

 

　　這位粉絲對我還是很信服的，經過我的勸說，真就解開了心結，但當時還是不好意思去找老板道歉，說再考慮考慮。第二天，她qq聯系我，開心的說這個事情解決了，老板主動找的她，老板給她說沒有生她的氣，只是想鍛煉一下她，這次沒成功算了，下次再給她找機會，并一直強調開朗、大方、與人溝通交往對于一個行政人事工作人員是多么的重要，希望她自己也有意的去改變自己。

 

　　這位粉絲很佩服我、感激我：“你說的話和老板給我說的話一樣，出發點就是那樣的。”我說：“你應該佩服和感激的人是自己的老板，而不是我。有這樣的老板，是很幸運的事情。”不信任應該信任的老板，相信都未曾謀面的人，也是我們常犯的錯誤。

 

　　很多的時候，由于我們的不理解，常常因為一件事和一句話罵老板，人為的在老板和自己之間修了一堵墻。然后心態就發生了變化，接下來就會導致自己的行為和工作發生變化，導致自己的經歷和成長結果有了天壤之別。“對老板不理解”也是絕大多數工作者與老板關系不好，自己成長緩慢，長期得不到不成功的原因所在。所以，要想搞定老板，需要學會理解老板。

 

　　有時候老板做了一件讓我們自己不理解的事情，我們更多的是抵觸，甚至狠老板，罵老板，很少有人站在老板的角度看問題，也很少有人用善意的、正向的理解方式去理解，最終與老板越走越遠，離自己的成功也越來越遠。比如上面的小姑娘，如果我不去勸說，老板第二天不去主動解釋，相信她已經離職了，還一直認為是老板的錯，憎恨他對自己的惡意和不通情理。但現在她非常相信，這是一位難得的老板，讀者您，聽完故事也一定相信。與老板相處，對他不理解和理解的區別，也是你是否能搞定老板的決定因素。

 

　　即便老板無意間做了對不起你的事，他對你所做的一切，你都需要忍，需要接受。因為如果是錯的，老板會有自知之明的，會在其它地方給你補過來。其實不管補不補，老板自己心里會有個感覺和尺度，如果真是讓老板感覺到對不起你，委屈你了，這種狀況的出現本身就證明了，你已經搞定了老板，他心里上的愧疚會引導著他對你好。就像足球比賽，哨吹偏了，裁判就會記著，找個時機一定偏袒一下，來找回平衡。記住，老板都是平衡高手。

 

　　其實，在一些話語上，一些事情的處理上，出現一些你不理解老板的情況，有很多的原因在里面，我們認為完全不可理喻的老板，很多話是在肚子里的，不方便說的，老板不會在請你跳小蘋果的時候說這是讓你展露頭角、克服瓶頸的最好方法，也不會說你的方案會造成哪些部門的損失，更不會說需要隱瞞的事情。我上班第一天發生的事情，很好的證明里這幾句話的正確性。

 

　　我剛到TF公司的時候，老板給了我幾百塊錢，讓我這個總經理助理去買辦公用品，其他什么話也沒說。我當時心里很有怨言，一個總經理助理，應該為企業出謀劃策、指點江山，像諸葛亮一樣對整個公司的經營管理大手筆的操作著，怎么第一天就讓我去做這件小事？最后，怎樣不情愿也還是去了。多年以后我自己開公司，同樣招聘了一個助理，我不自覺的也派他去買辦公用品，但，當時我派他去買辦公用品的時候，考慮到很多：這件事看是很小，卻能看出很多事情。在老板不說明的情況下去買辦公用品，首先要主動去了解需求，質量、檔次、品種、樣式、數量等等，然后大致估價，申請資金，查找最近、便宜且有選擇的市場，然后再去。我通過這件事能看出一個人是否有計劃性、人際交往和溝通能力，面對一件事情如何去做準備。當然還包括談判技巧，因為你要去采購砍價。還有，你是用大錢辦大事的創新型還是花小錢做小事的謹慎型，有沒有統籌能力，做事是否嚴密細致，還順便考察了你清正廉潔的情況，包括你對于做小事的心態。一件小事能考察出來十來個問題，難道不是一個領導看人的最好方法嗎？這樣看人，比國際上最先進的人才測評表不弱在哪里；比各類的結構化面試和情景模擬測試也不弱到哪里。

 

　　同一件事，老板和我們的工作模式不同，手法不同，但總比我們做的更精準、更靠譜。真實的東西往往不是我們自己理解的那樣。所以我們要考慮，同樣這一件事情，老板這個做法，你真的讀懂了嗎？再深一層去考慮，面對一件事情，不去問老板，你能知道老板想怎么做嗎？如果你能想到，說明你太理解你的老板了。這種情況下，還有什么搞不定的？

 

　　對待老板就像對待戀人一樣，在戀愛階段，戀人的很多想法、動作、做法都不是我們能猜透的，我們只去做就是了，相信他（她）一定是對的，當然，更需要一點點琢磨他（她），直到猜透他（她）的心思，理解他（她）。回想有多少次多少場景，對方都是讓我們做一些不理解的事情，但為了戀人，也都做了，等到有一天才了解他（她）的心思，才知道對方是為自己好，為了兩個人更親更近才這樣做的。兩個人生活經歷不同、思維模式不同，男女之間甚至相反，但相信對方，認同對方，就沒有必要去懷疑，理解對方良苦用心，才能越處越好，關系更加緊密。懂的人就是對的人，對的人就會配合默契，取得一個又一個成功。

 

　　還有一個例子，很多銷售型公司的人力資源工作者大都遇到這樣一個困惑：我們人力資源部門，用多種招聘渠道求爺爺告奶奶一樣進行招聘，為了吸引這些銷售人員來應聘，就差給他們跪下或是跳鋼管舞了，引來應聘者后就開始各種的面試，設計科學甚至完美的結構化面試，高端人才測評問卷，多個關卡下來，終于留下了幾個自認為優秀的銷售人員。然后培訓部門接力，開始當寶貝一樣的培訓、各類充電，再配上高薪酬福利，誘人的激勵方式。甚至進行完整的人才梯隊培養，生怕他們跑了。但老板可好，整個過程老板態度不冷不熱，從未表揚過人力資源，還認為我們耽誤時間，不如直接招來就去銷售。老板也看不見人力資源的功勞和苦勞，埋怨我們搞到的人才數量不夠、質量不高。更可氣的是，有時候老板突然對業務員一陣痛罵，就導致了人才的大量流失，你去給老板分析人才流失的問題和留人的改善措施，他連聽都不聽。關鍵是老板經常有很多動作，有意無意的導致人才流失，于是我們開始罵老板不懂管理、不支持我們的工作。有一天，當你離開這家公司去其它公司，發現也存在同樣問題；或是周圍人都在議論這同一種現象，特別是當你轉行從事銷售工作后，你才真正的明白，原來銷售人員的不穩定問題并不是不重視人才，不希望有最好的發展，而是銷售公司都在用這一漏斗理論來實現和維護真正的公司利益和員工發展，這才是正確的。適者生存是對真正優秀人才的一種保護；保證新鮮血液也是最好的激勵他們、培養他們的方式（新的血液帶來新的養料，新的業務源帶來新的客戶資源，而且直接能夠吸收）。

 

　　我們從另一個角度分析一下：大面積的招兵買馬，用最低的成本去招，大量的人員流動也有很多好處，比如大家都有不同的市場眼光和開發方向，有不同的人脈關系和客戶群體，同樣也有不同的性格可以攻克不同類型的客戶。這樣一來，我們就能大面積撒網，能給公司帶來海量的客戶群體和廣告效應。

 

　　如果不優秀，沒必要花很多時間、精力和成本，不如攆走，這樣也避免了銷售人員混基本工資的問題。如果讓他們離開，對他們也不是什么壞事，因為他們不出業績或許就是因為惰性的存在，某方面的不適應，當很多潛在原因導致他不適合這個公司或產品，那還不如在不浪費青春時候提前轉行，有一些新的機會和收益。這樣離開，對公司也不是壞事，他會宣傳你的產品，甚至有機會賣產品時候回兼職代理，銷售人員最聰明、現實，利潤和提成就是他們的一切。同時人員流動性大，為企業和產品也能做更多的宣傳。

 

　　如果真的優秀，自然會留下來，因為業績好才留下來。那么這幾個銷售精英會得到更多的市場，空白市場和未成熟市場，給了他們，就不怕一些市場被簡單挖掘和破壞。也能給他們一個機會帶團隊。上面這些還是很少的原因，其實長期養業務員，他們也會有很多惰性。在所有行業中，從事銷售的人最多，門檻也低，所以流失就流失算了，一年下來，有20%優秀的老員工在，就已經不錯了。那么流失率高也是正確的，導致流失率高的做法從這方面看也是正確的。理論上這些不科學的，但在實際工作中，這才是最科學的。

 

　　這難道說，是老板的錯嗎？是老板什么都不懂嗎？老板的委屈是：這些事情不能夠光明正大的去說出來，特別是從他口中傳出，影響不好；即便說出來，我們也認為是歪理學說，我們難道不是嗎？但現在我分析給大家，應該能夠聽懂我的意思。

 

　　有次在網上無意間看到這樣一段話：“臨近年底，每個按期拿到工資的員工都應感謝你的老板，尤其是經濟不佳這兩年。你也許不知道，你上班玩手機的時候，你的老板正在焦頭爛額;你也許不知道，你盼望發薪的時候，你的老板正在下一張借條上簽名。中國現在的老板，８０%以上面臨著資金壓力、倒閉風險、法律風險。海水覆船的時候，最倒霉的是船長，船員可以逃命，但船長卻舍不得他那條船！不要求你與船共存亡，做好自己本職工作既是最大回報！”近幾年，中國經濟開始軟著陸，經濟增長緩慢，這其中還有一部分歸益于房地產對經濟的貢獻，除去這點，其實實體經濟已經到了舉步維艱的局面，很多的制造業、小工廠倒閉，加上金融貸款吃緊，很多企業不能及時發工資。我幾年前春節回農村老家過，聽說去南方打工的人早早都回來了，一年到頭沒有掙到多少錢，大家慢慢才知道有一份穩定的工作，是多么的幸福呀。其實對于老板，更是整天愁眉緊鎖，經濟不景氣的時候，老百姓還照樣過日子，但老板卻不能，因為還有銀行的債務。我常給身邊人說：“理解老板，才知道老板的苦衷和養我們的不易。”這一點，大家會越來越意識到。對比繁榮過后的西方國家狀況，就不得不信了，經濟發展規律告訴我們，我們遲早也要那樣。而更多的人，沒有意識到這一點，待遇一不好，心情有波動，工作有不順，就開始罵老板、耍脾氣，還拿跳槽來威脅，甚至一點對不住就要告老板。而老板呢，這些都不能，其實你每天工作8小時中，真正能有6個小時不錯了；你在網上購物時候，老板也沒有去法院告你。每一個老板都非常的不容易，每一個公司經營都比較的艱辛，我們都要了解老板的狀況和苦衷。理解老板，理解萬歲！

 

　　就像剛才對銷售人員的做法，真要說“人才成長和發展”，相比老板，我們才是完全不懂得、沒經歷、看不懂的，他才是對的。將來你做了這個角色，才會明白這一點：回頭想想當時自己多么幼稚和渺小呀。

 

　　從事情的處理方式是說老板不懂得管理是不對的。因為他要兼顧全局，考慮很多方面，但我們只是從自己出發，有些事自以為很對，其實是不對的。老板在做決定的時候要去平衡多方，但往往在一些方面上是矛盾的、沖突的，那就要好好去權衡。所以在抱怨者不滿意的時候一定有人滿意，不利于甲員工工作的時候一定有利于乙員工的工作。他甚至要忍讓更多的自身利益和面子去滿足某個下屬或最基層員工的利益。就老板“權衡”這一點，我們心里也不愿意理解和忍受，不放過老板，還抱怨他“和稀泥”、“耍權術”。于是乎，我們不理解老板，沒有搞定老板，如果我們過激，就被老板搞定——離職或被離職。業務類部門和職能類部門大多是沖突的，當我們不爽的時候，大抵是對業務部門有利，從這點去想，我們委屈也就對了，值得忍一忍。所以理解老板，理解并真的相信他那樣做是對的。

 

　　當你不去理解老板的苦衷時候，就開始抱怨和心里抵觸，然后解不開心結，于是就決定離開老板，認為不好相處，不懂管理，不重視人力資源等等各種常見理由，于是你就跳槽；到第二家公司，然后你與老板相處的能力沒有提升，嚴格意義上說你沒有理解老板，沒有真正認識老板，不愿意去接近老板和他打交道，于是第二家老板也會不久后被你罵為“不懂管理”、小肚雞腸、不重視人力資源，甚至連中國所有的老板都罵了進去，然后你又懷揣“此處不留爺，自有留爺處”的思想跳槽，一直下去。因為你是在回避這個問題，而不是防范問題和解決問題，所以這個問題永遠都會存在，于是長此以往，就再沒有“留爺處”了，除了自己開公司做老板。創業又變為另一種情況，就是角色發生了轉變，你開始兼顧很多方面利益，綜合考慮問題，然后你下面的人罵你不重視人力資源，不理解下屬、不支持他們的工作，又一個輪回開始了。理解老板，其實是立足于解決問題。

 

　　當老板有千條道路通羅馬的時候（總有一方可以理解他，也就是站在老板角度考慮問題），會有人讓開道路，給老板配合，而不是每一個人都把自己這邊的路堵死，讓老板無處可走。而讓開道的財務部門得到了老板的重視，讓開道路的業務部門也得到了重視，唯有自以為是“最懂管理”的人力資源堅持老板是錯的，沒有得到重視。換種情況：做人力資源的也不是每人都把自己這邊的路堵死，有人讓老板去走，幫助老板走，于是他成功了，做人力資源做到了連業務部門都喜歡，產生了效益和價值，這部分人就是我們看到的那些混出來的明星人力資源工作者。

 

　　鑒于這個問題，我們再一次總結一下：有時候老板那樣做不是不理解你，不是他不懂，反而是你不懂，他那樣做的理由或許沒有告訴你。比如很多時候，老板就突然讓我們辦不靠譜的事情，我們都不理解，其實老板有他的目的，只是不方便說而已，我們可以不了解他的意圖，但我們要相信他不是不靠譜的，而是有其它想法和目的，這樣我們就和老板靠近了，慢慢就能了解他的做事風格，也了解了他，他也了解了你，當你總是這樣善于理解老板，支持老板的時候，老板心里也就有了你，一個離不開的你，至少是能夠肯做事的人，于是你就贏得了老板。

 

　　總結起來，我們和老板對同一件事情的看法不同，處理方式不同，有很多原因造成，分類如下：

 

　　A、所處高度、眼光不同看到的事物是不一樣的；

 

　　B、心態不同、知識結構不同、能力不同，理解程度也就不同；

 

　　C、相同的看法，解析的也不同，處理的手法和措施也不盡相同；

 

　　D、老板自身的特殊性，包括經歷、性格、環境不同。

 

　　這些方面的不同導致了在所有事情中，大部分是老板正確我們錯誤，小部分是沒有對錯之分，只有極個別是老板錯我們對，但畢竟人無完人，畢竟是個別現象，不影響大局。我們“個別現象”都不允許老板犯錯，難道我們允許自己在“大部分”上可以出錯嗎？

 

　　我建議，但凡遇到有異議的事情，自己多反思一下：同一種做法，你解讀對了老板的想法了嗎？同一個問題，老板的做法你了解了嗎？同一個工作，你能按照老板的做法去做嗎？