足球運動員是具有稀缺性的自然人，俱樂部是具有獨立地位的企業法人，在法律規定的用人單位范圍之內；足球運動員與所在俱樂部必須簽訂工作合同，工作合同在本質上屬于勞動合同；足球運動員必須嚴格遵守所在俱樂部的各類管理規章制度，服從所在俱樂部的指揮與工作安排，在人身上隸屬于所在俱樂部；俱樂部與足球運動員在工作合同中約定了勞動報酬，足球運動員在財產上對所在俱樂部也有隸屬性。因此，足球運動員與俱樂部符合認定勞動關系的三要素。而且，現行法律法規并未排除職業運動員適用《勞動法》《勞動合同法》的規定。

 

　　但是，足球行業的勞動關系治理與其他行業存在一定差異性。

 

　　足球運動員較普通勞動者存在特殊性

 

　　從足球運動員群體上來看，其在勞動年齡、勞動時間及勞動報酬方面均有別于一般勞動者。

 

　　首先，關于年齡，勞動者必須是年滿16周歲具有民事勞動行為能力的自然人。而事實上，運動員參加訓練的年齡則有特殊規定。《勞動法》第15條第2款規定：“文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。”

 

　　其次，關于工作時間。絕大多數勞動者適用的工時制是標準計算工時工作制、綜合計算工時工作制與不定時工作制。而運動員是圍繞著訓練和比賽來安排時間，無法確切定義其工時制度。

 

　　再其次，關于報酬。勞動者一般按月領取用人單位支付的工資。而運動員的主要收入為年薪、獎金、出場費及商業廣告報酬等，運動員之間收入的數額可能會有很大的差異。

 

　　最后，關于人員流轉。勞動者變換用人單位，可以依據自主擇業權，選擇不同行業、不同崗位。而球員是通過轉會制度變換所在俱樂部。

 

　　足球俱樂部的管理有別于一般用人單位

 

　　一般情況下，用人單位依據法律法規，結合本單位特點及實際情況，形成用工管理辦法，勞動者在用人單位管理下提供勞動。而足球俱樂部一般對其球員花費了長期的投資和培養，俱樂部的經營資質依賴于其所擁有的一定數量的球員資質。因此，盡管足球俱樂部為企業法人，符合用人單位的主體資格，但其對球員的管理模式與一般用人單位的管理模式存在很大差異。

 

　　處理爭議方式有特殊性

 

　　足球運動員和俱樂部之間的爭議處理，也與一般的勞動爭議有所不同。

 

　　《體育法》第32條明文規定：“在競技體育活動中發生糾紛，由體育仲裁機構負責調解、仲裁。體育仲裁機構的設立辦法和仲裁范圍由國務院另行規定。”

 

　　筆者以某足球俱樂部有限公司訴李某勞動爭議糾紛再審案為例，進行相關分析。該案再審判決書認定，李某與該足球俱樂部有限公司簽訂的工作合同就爭議解決方式明確約定向中國足球協會仲裁委員會申請仲裁，即雙方就爭議解決方式達成了仲裁協議，排除了人民法院對爭議的管轄權。該協議符合《體育法》第32條“在競技體育活動中發生糾紛，由體育仲裁機構負責調解、仲裁”的規定。李某已按該約定就雙方爭議向中國足球協會仲裁委員會申請了仲裁。該仲裁委員會以李某所主張的事實已在《足仲字（2013）第2221號裁決書》中審理完畢為由對其仲裁請求不予受理。根據《民事訴訟法》第124條第（二）項“依照法律規定，雙方當事人達成書面仲裁協議申請仲裁、不得向人民法院起訴的，告知原告向仲裁機構申請仲裁”的規定，李某的起訴不屬于人民法院受理民事訴訟的范圍。

 

　　為何法院沒有管轄權呢？

 

　　足球行業中，對俱樂部與球員之間的糾紛實行一裁終局制�！吨袊�足球協會仲裁委員會工作規則》第4條規定，仲裁委員會處理糾紛案件實行一裁終局制度。第5條規定，仲裁委員會受理會員協會、足球俱樂部、足球運動員、教練員、經紀人相互間，就注冊、轉會、參賽資格、工作合同、經紀人合同等事項發生的屬于行業管理范疇的爭議。

 

　　本案中，由于中國足球協會仲裁委員會已經對仲裁申請作出了決定，依據《民事訴訟法》第124條第（二）項的規定，法院并無管轄權。勞動人事爭議仲裁機構也是如此。

 

　　鑒于足球行業的特征和相關判例，筆者認為，確定足球運動員與俱樂部之間的相關爭議是否受《勞動合同法》調整，應當慎而又慎。由于勞動爭議領域的裁審人員對運動規律認知具有局限性，輕易介入處理，可能不僅無法保護雙方當事人的合法利益，還會損害該項運動本身的發展，同時影響該項運動與國際的接軌。

 

　　但同時，足球運動員屬于高風險行業人員，怎樣對其進行勞動保護確實值得探討。筆者建議，綜合足球行業特點及足球行業爭議的特點，各方共同討論建立由調解、仲裁、訴訟構成的足球行業勞動爭議處理體制。（北京北大英華科技有限公司 徐瀟潔）