姚總第二天回公司，第一件事就是，開會！要求人力資源部實施“人才穩定計劃”，給人才加工資嗎？非也非也，加工資要增加成本，這種計劃顯然不是老板心目中的上策。姚總從侯總那了解了一個競業限制協議，可以讓員工簽署，簽了可以讓員工不去競爭企業工作，可以保障公司的核心技術、商業秘密的安全，這是個好辦法，要實施！馬上實施！馬上跟員工簽！

 

　　人事劉經理小聲提醒姚總：“跟員工簽競業限制協議，要給員工付補償金的。”

 

　　“這個不用擔心，我已經問過侯總，他說可以把在職期間工資摳一塊出來作為競業限制的補償金……”

 

　　“我擔心員工不愿意簽”

 

　　“誰不簽？誰不簽誰滾蛋！所有人都要簽的，但凡在公司的，喘氣的，一個都不能漏，包括你們人事部門！”此話剛出，姚總意識到不妥，馬上轉換口氣“其實嘛，這就是你們人事發揮作用的時候了，你跟員工好好溝通嘛，爭取都簽上，實在不肯簽的再說，后期新進人員肯定都要簽上，補償的事情先不要提，后期評估如果覺得有必要讓員工競業限制的，那就付補償，反正先都簽上再說。”

 

　　姚總內心小九九：不用多花冤枉錢，給員工通通帶上緊箍咒，此為上上策，姚總覺得自己簡直太有才了！

 

　　劉經理認慫，回去開人事小會開始啟動工作，前前后后花了一周時間，真的把全體員工的競業限制協議都簽上了。

 

　　后來，發生了一系列的事情……

 

　　事情1號

 

　　行政文員小王離職后跳槽到了競爭企業B公司，姚總知道后大怒：“告他！立即告他！倒不是他對我們有多重要，這種行為就是對我們大剌剌的蔑視和無視，絕對不能開這個口，要讓他付出代價！”

 

　　小王的代理律師當庭提出：小王只是個普通文員，根本接觸不到公司的核心機密，不屬于應承擔競業限制義務的人員，公司不應簽訂競業限制協議，該協議應屬無效。

 

　　最后法院認為：小王不屬于《勞動合同法》規定的競業限制人員的范圍，該競業限制協議對小王不具有約束力。

 

　　姚總懵B……

 

　　《勞動合同法》第二十四條 競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

 

　　根據《勞動合同法》規定，競業限制只適用于“高級管理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員”，高級管理人員、高級技術人員都具有特定性，比較模糊的是其他負有保密義務的人員，筆者認為，法院對于“其他負有保密義務人員”的判定有一定的主觀性，但一般會結合兩個因素，一是是否簽訂保密協議，二是崗位是否有接觸商業秘密的可能，這里會存在“正向排除法”、“反向排除法”兩種形式。

 

　　正向排除法：簽訂有保密協議的，一般認為屬于“其他負有保密義務的人員”范疇，但有極端排除的情形，比如保潔人員、非餐飲業的餐飲工作人員、基層操作工等，需要公司進一步舉證證明這些員工確實有可能接觸到公司核心機密。

 

　　反向排除法： 未簽訂有保密協議的，如果員工提出異議，公司需要舉證證明員工崗位有接觸了解公司商業秘密的便利。

 

　　（注：上述正向排除法、反向排除法都是為了便于表述而總結，并非法律術語）

 

　　建議：競業協議不是你想簽，想簽就能簽，就算簽了，也不一定能用上，如果企業真希望競業限制協議生效，最好還是避免無差別全員簽訂，有差別才顯示出有必要，同時應在協議中注明員工在什么崗位、有什么樣的便利而了解接觸哪些方面的公司核心機密，比如“乙方作為甲方銷售人員，工作中接觸到公司產品信息、客戶信息，故雙方簽訂保密協議，乙方應承擔保密義務……”，要比千篇一律的泛泛約定效果好得多。

 

　　事情2號

 

　　技術人員小陳離職后也跳槽到了競爭單位，姚總再次大怒，上次走的是文員，這次是技術人員，總是適合的競業限制人員了吧！

 

　　“告他！立即告他！要讓他付出代價！”

 

　　小陳的代理律師在庭上辯稱：競業限制協議只約定了競業限制義務，未約定補償金，協議對員工無效。

 

　　法院最終判決：競業限制協議權利義務不對等，對小陳不具有約束力。

 

　　姚總吐血……

 

　　關于未約定補償金的競業限制協議效力問題，比較復雜，主要在于各地處理不一樣。

 

　　比如這位武漢中院的法官撰文認為“應當認可未約定經濟補償金的離職競業限制條款的效力”

 

　　該文雖是武漢法官撰寫，但出處卻是《人民法院報》，可以視為主流觀點。但有些地方是遵循的“非主流”觀點，比如我們大江蘇。

 

　　《江蘇省高院、省勞動仲裁委員會關于審理勞動爭議案件的指導意見》

 

　　這是一種有差別無效的認定，沒約定補償金的競業限制不對勞動者具有法律約束力，但對用人單位未必無效，勞動者如果選擇遵守，用人單位就應當按法定標準支付補償金。

 

　　這對于只想突出勞動者義務而不想明確自身補償金支付義務的用人單位來說，就是搬起石頭砸自己的腳。

 

　　建議：該你承擔的回避不掉的，還是大大方方、清清楚楚約定補償金額為好。

 

　　事情3號

 

　　銷售主管小李也跳槽去了競爭企業，姚總已經怒不動了，有點麻木了，關鍵是輸怕了，問劉經理“告他……嗎？”

 

　　劉經理：“這個銷售主管是了解客戶信息和我們產品信息的，也簽了保密協議了，協議里也寫上了補償金了，按理應該沒什么問題了，還是告吧。”

 

　　姚總又振作起來了“對！告他！要讓他付出代價！”

 

　　小李的代理律師在庭上辯稱：雖然雙方簽訂了競業限制補償金，但是離職半年多的時間里公司未實際支付一分錢補償金，所以協議不對小李具有約束力。

 

　　怎么回事呢？

 

　　原來競業協議中雖然約定了公司要支付補償金，但補償金是在職期間與工資一并發放的，現在對簿公堂小李當然不認，認為公司只是把工資的一部分摳出來作為補償金發放，實際并未發放。

 

　　法院判決：公司實際未支付補償金，小李有權解除競業限制協議，對于公司要求小李支付違約金的訴請不予支持。

 

　　姚總：what the f**k?

 

　　競業限制補償金能否在職期間與工資一并按月支付？

 

　　司法實踐中爭議非常大。

 

　　一派認為：可以，因為法律未禁止，雙方有約定即可；

 

　　另一派認為：不可，在職期間發放顯然違背了競業限制補償的初衷，而且用人單位往往會將工資中的一部分約定為補償金從而規避支付義務，實際侵害勞動者權益。

 

　　對此江蘇省有過規定：

 

　　《江蘇省高級人民法院?江蘇省勞動人事爭議仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）》

 

　　第十一條 用人單位與負有保密義務的勞動者約定了競業限制條款，并在勞動關系存續期間先行給付了合同約定且不低于法定標準的經濟補償，勞動合同解除或終止后，勞動者請求確認該競業限制條款無效的，不予支持。

 

　　似乎明確了這個問題，但現實中許多判決仍然不認可這種做法，會導致協議簽了也白簽，所以姚總顯然是很不走運的。

 

　　建議：補償金最好還是在離職后支付，如果非要在職期間支付，那么務必與工資有所區別，必須要是明確的、在每月工資之外多出的一筆費用，類似每月工資的一定比例作為補償金的做法被仲裁和法院否定的概率非常高，不建議采用。

 

　　事情4號

 

　　保潔員老周已經快70了，某天姚總看到他走路都不利索了，于是找個理由讓他回了老家，忽然有一天老周冒出來要求姚總給他付競業限制補償金。

 

　　姚總簡直哭笑不得，把劉經理揪過來問話，劉經理一臉無辜：“當時是您讓我簽的呀，一再囑咐，在公司的、喘氣兒的都要簽，老周條件都符合呀……”

 

　　姚總無語，恨不得刪自己兩嘴巴子。

 

　　劉經理問：那給還是不給呀？

 

　　姚總哭喪著臉：“給啊，我哪兒還敢打官司呀！ 我簽的這些個競業協議，竟花光了我一生的運氣……”