一、什么是事假？
事假員工因私事或個人原因向單位請的假期。
二、單位是否有權不批準員工的事假？
案例鏈接：
2016年10月25日，李某產假結束，因家里沒人照看小孩，李某向公司請年休假10天，公司同意其休年休假。
年休假到期后，李某仍沒有到公司上班。公司聯系李某，李某想再請一個月的事假，公司沒有批準李某的事假。
人力資源部向李某寄送了《限期返崗通知書》，李某簽收了該通知，但仍不上班。
5天后，公司以李某曠工5日，嚴重違反公司規章制度為由辭退了李某。
李某申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
李某認為自己家里沒人照看小孩，請一段時間的事假是合理的，公司不批準其休假的行為不但不能彰顯公司的人文關懷，還侵犯了她休息休假的權利。
公司認為公司有權不予批準員工的事假，李某未經批準事假，擅自不來上班，構成了曠工5日，公司辭退是合法的。
案例結果：
公司無需支付解除勞動合同賠償金。
案例焦點：
公司不批準李某的事假是否合法合理？
合法合理的，則李某不來上班，構成了曠工。
不合法合理的，則李某不來上班，不應認定為曠工。
案例分析：
員工遇到特殊情況必須離開工作崗位的，可以向單位請事假，但批準權在于單位。
員工提出請事假的，原則上應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，再由單位按照管理權限進行審核批準。
批準的，就可以休事假。
如果沒批準的，員工擅自離開工作崗位，或者假滿未經批準續假而逾期不歸的，就應按曠工論處。
案例中，李某在產假期滿后，先是請了10天的年休假，單位已經批準了，已經在一定程度上考慮了李某的實際情況。李某休完年休假后，又要請一個月的事假，但單位還要考慮李某所在崗位的工作需要。所以，這種情況下，單位不批準李某的事假，也是合法合理的。
提出問題：
事假，單位是否有絕對的否決權？
解答：
單位有批準事假的決定權，但這個決定權，并不是冷冰冰的。
案例鏈接：
張某在老家的母親生病了，無人照看。張某于是跟公司提出要請半個月的事假，回去照顧母親。
公司基于生產經營的需要，說生產旺季，不批準張某的事假。
張某無奈之下，自己就回老家去了。
5天之后，公司以張某請事假未批準就離崗，屬于曠工，張某的曠工5日的行為嚴重違反公司規章制度為由，辭退了張某。
李某申請勞動仲裁，要求恢復勞動關系，繼續履行勞動合同。
案例結果：
裁決雙方恢復勞動關系、繼續履行勞動合同。
裁決背后的邏輯：
張某基于母親生病，無人照看，要求休事假，符合倫理。這種情況下，公司不批事假，不具有合理性。
三、事假期間按什么標準發工資？
法條鏈接：
《廣東省工資支付條例》
第二十五條
勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。
《北京市工資支付規定》
第二十二條
勞動者在事假期間，用人單位可以不支付其工資。
法條解讀：
在全國的法律層面，沒有規定，事假的工資標準。
各地的工資支付條例，大多規定，事假期間無薪。
因為，因私事休的事假期間，員工沒有為單位提供勞動，而勞動報酬是要提供勞動才可以獲得的。
當然，如果單位在規章制度里面規定了，事假期間按某個標準來發放工資，基于這樣的規定并不違反法律法規，而且，也體現了單位的用工自主權，法律也是允許的。
四、事假期間的社保費用如何繳納？
有一種觀點認為：員工請事假，是員工自己的原因造成的，員工沒有履行自己的勞動義務，他就無權享受在勞動過程中的權利。故只要單位在規章制度中明確規定事假期間的社保費用由員工全部承擔的，這種規定是有效的。
我不支持這種觀點。只要存在勞動關系，單位就要給員工繳納社保，這個是單位法定的強制性義務，這一義務，是不可能約定由員工來承擔的，約定了，也是違法無效的
法條鏈接：
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》
74.企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納，繳納保險費期間計算為繳費年限。
實操建議：
單位實在不想為員工承擔社保費用的，如果員工要請事假在一個月以上，不要批準事假，讓員工跟單位簽訂《勞動合同中止協議》，約定，該期間，雙方中止履行勞動合同，員工掛靠單位繳納社保，相關費用由員工全部承擔。
那這樣的操作，司法實踐中是可以采信的。
五、事假期間遇到病假，怎么處理？
舉個栗子：
員工向公司申請休5天事假，公司批準了。但是，在事假的第三天，員工生病了，醫囑要求員工休息10天。
思考：從第三天起，員工休的是事假，還是病假？
觀點一：
員工請事假，公司同意了，證明公司跟員工就休事假事宜達成合意。
如果員工要提前銷事假（提前結束事假），也要雙方達成合意。
所以，事假期間出現意外情況，并不必然導致事假結束，請什么假就休什么假。
觀點二：
員工請事假，享受的是無薪事假假期的待遇。員工生病，享受的是有薪病假假期的待遇。
員工有權選擇享受什么待遇。
所以，只要員工跟單位提出銷事假，要求休病假，這個是員工的權利，應予以準許。但是，員工沒有提出的，則按照雙方之前的合意，員工即使生病了，還是休的是事假。
我個人傾向于第二種意見。
六、事假與年休假
法條鏈接：
《職工帶薪年休假條例》
第四條?職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（二）職工請事假累計２０天以上且單位按照規定不扣工資的；
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第八條 職工已享受當年的年休假，年度內又出現條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
解讀法條：
這一規定，可能不適用絕大多數單位，因為，絕大多數單位，員工休事假，是無薪的。
提出問題：
事假VS年休假，什么假優先休？
經濟成本分析：
休一天年休假，支付一天的工資（100%）。
休一天事假，不休年休假，則事假這一天無薪，但公司需要支付200%的未休年休假工資。
故員工請事假的時候，公司需要了解員工是否有未休的年休假，有的，安排員工休年休假，而不批準事假。
法條鏈接：
《企業職工帶薪年休假實施辦法》
第十條 用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
七、怎么設計事假的請休程序？
舉例：
某公司的事假管理制度：
員工請事假3天內的，報部門主管批準；請事假3天以上5天以內的，報部門經理批準；請事假5天以上的，報主管副總經理批準。
員工一年內累計請事假在30天以上的，視為自動離職。
員工每年有1天帶薪事假；請事假2-3天的，工資按60%予以發放；請事假4-5天的，工資按40%予以發放；請事假在6天以上的，不予發放工資。
【大家來找茬】
該公司的事假管理制度，有什么問題呢？
錯誤1：事假的審批權限過于寬松。
部門主管和部門經理經常跟員工在一起，出于感情因素或者是籠絡下屬的考慮，都可能會造成他們比較隨意的批準事假的情況出現。
改正1：縮短部門主管和部門經理的事假審批天數。
部門主管1天，部門經理2天，3天以上，由主管副總經理批準。
錯誤2：請假事由不明，審批程序不當。
該制度只是說請事假，沒有明確請假的事由。而且，請事假后，也沒報人力資源部門備案，會造成人力資源部門不了解員工的請假情況。
改正2：明確請假事由，完善審批程序。
員工提出請事假的，應由本人事先親自提出書面申請，填寫《請假審批單》，明確請假的類型、事由、請假的時間，簽字確認后再由單位相關工作人員按管理權限進行審核批準，由主管領導簽字審批后，報人力資源部門備案。如果請虛假事假的，視為嚴重違紀，公司有權解除勞動合同。
案例鏈接：
員工老李以老婆生病、要照顧老婆為由，請3天事假（9月28至9月30日），一共休了10天（含國慶節7天）的假。
后來，公司發現，老李請事假的理由是假的，他老婆根本沒生病。
公司就以虛假事假屬于嚴重違反公司規章制度為由辭退老李了。
老李申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。
案件經過一裁兩審，均判決公司勝訴。
這個案例說明了明確請假事由以及完善審批程序等的重要性。
錯誤3：一年內累計請事假在30天以上的，視為自動離職。該規定存在邏輯錯誤。
事假都是由單位審核同意的，既然單位同意員工休累計超過30天以上的假期，就不能說員工自動離職。
改正3：單位審核事假時，注意一下事假天數。
錯誤4：事假的工資標準，偏高，會讓部分員工有泡事假的想法。
改正4：制度中明確：事假是無薪的。
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