為彌補這種損失，法律規定，如用人單位要求勞動者履行競業限制義務的，用人單位應向勞動者支付競業限制經濟補償。

 

　　競業限制經濟補償是否約定，支付標準以及是否支付，均會對競業限制義務效力產生影響。筆者結合最高院勞動爭議司法解釋四以及江蘇省高級人員法院的規定，對競業限制的經濟補償進行簡單分析。

 

　　一、競業限制協議未約定經濟補償，是否對勞動者具有約束力？

 

　　該協議對勞動者沒有約束力。但勞動者有權選擇是否履行，如勞動者履行的，用人單位應按法定標準支付經濟補償。

 

　　《最高院勞動爭議司法解釋四》第六條規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。前款規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。該條對未約定經濟補償的競業限制協議是否對勞動者有約束力沒有約定，僅約定勞動者履行的，用人單位應按前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。

 

　　江蘇省高級人民法院意見認為，“支付競業限制補償金是競業限制條款發生效力的要件之一。如果用人單位與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。”

 

　　根據上述意見，筆者認為，競業限制協議未約定經濟補償的，對勞動者不具有約束力，換言之，僅要求勞動者履行競業限制義務，但不支付經濟補償的，勞動者有權不履行該協議。

 

　　二、競業限制協議約定了經濟補償，但低于法定標準，是否對勞動者具有約束力？

 

　　有效，但該協議對勞動者沒有約束力。勞動者有權選擇是否履行，如勞動者履行的，用人單位應按法定標準支付經濟補償。

 

　　法定標準為勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%，同時不低于勞動合同履行地最低工資標準。

 

　　《最高院勞動爭議司法解釋四》關于競業限制部分對此并無明確約定，但在一則最高院公報案例《王云飛訴施耐德電氣（中國）投資有限公司上海分公司勞動爭議糾紛一審案》中，法院認為，“約定的競業禁止數額過低、不符合相關規定的，該競業禁止條款對勞動者不具有約束力”。

 

　　當然，如果勞動者主動履行了競業限制義務的，用人單位應支付經濟補償。

 

　　三、競業限制協議約定了經濟補償，且符合法律規定的標準，但未支付，是否對勞動者具有約束力？

 

　　根據《最高院勞動爭議司法解釋四》第七條的規定，競業限制協議約定了經濟補償，競業限制協議即對勞動者具有約束力。

 

　　《最高院勞動爭議司法解釋四》第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

 

　　但根據江蘇省高級人民法院意見，“約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者不具有法律約束力。”《江蘇省勞動合同實施條例》第二十八條第二款規定，用人單位未按照約定給予勞動者經濟補償的，勞動者可以不履行競業限制義務，但勞動者已經履行的，有權要求用人單位給予經濟補償。

 

　　故，最高院與江蘇省的規定，存在差別。在江蘇省內的案件，應主動適用江蘇省的規定。

 

　　當然，勞動者有權選擇是否履行，如勞動者主動履行的，用人單位應按雙方的約定或不低于法定標準支付經濟補償。

 

　　以上僅是個人觀點，如有不同意見，可留言探討。