小數定律

 

　　招聘專員小劉接受了為總經理招聘一名秘書的任務。經過篩選簡歷，她發現了目標張某。通過面試，她認為張某的學歷、體貌、年齡等都符合崗位勝任要求。特別是張某提到的其在高中時，曾經有一篇作文被評為班級的范文；大學時在學校的報紙上發表過多篇文章，非常符合崗位‘有較好寫作能力’的要求。為此，小劉還專門看了作文、文章的原件、老師的評語等，以驗證真偽。確認所有條件都滿足崗位要求后，小劉為其發了錄用通知……但是沒過多久，總經理就找到小劉，將張某寫的幾份公司簡報摔到桌上，怒沖沖丟下一句“什么寫作能力，趕快換人”，走了。小劉大惑不解，一頭霧水地呆站在那里……其實，小劉在面試甄選時是步入了“小數定律”的認知偏差，才導致剛才那一幕的發生。

 

　　小數定律又稱小數定理，是美國斯坦福大學教授、行為科學家、國家科學院院士阿莫斯?特沃斯基和美國喬治梅森大學教授、2002年諾貝爾經濟學獎獲得者、心理學家丹尼爾?卡內曼，研究 “賭徒謬誤”的總結。其基本觀點是：人的行為并不總是理性的，在不確定性情況下，人的思維過程會系統性地偏離理性法則而走捷徑，受思維定勢、習慣及環境等因素的影響，會傾向于系統性偏見。即，對事物的不確定性進行判斷、做出決策時，常常會違背概率理論中的大數定律，而不由自主地使用“小數定律”，濫用“典型事件”。

 

　　簡單講，小數定律就是樂意相信已有的、很少或有限的信息、資料，但不愿意去探討更多的未知，或偏向于相信已有的，而忽視更多的、也許是可靠的還沒有掌握的信息。

 

　　小數定律是普遍性偏見的一種表現，即對某一事物的信任多于質疑。通常情況下，它會構建一個言之成理的說法使你相信自己的直覺判斷。如，當我們招聘時得到某人曾成功地完成了一項攻關任務，就會認定其具備人際能力，而不再尋找能證明其有人際能力的其它證據，匆忙做出判斷。前述例子中的招聘專員小劉，僅憑一篇作文、幾篇校報的文章就斷定一個人有寫作能力，是典型的步入了“小數定律”的認知陷阱。判斷一個人的寫作能力，需要有多方的證據和不同方法的測試，才不至于出現甄別錯誤。

 

　　“小數定律”使人誤判人才的另一面認知偏差是，習慣相信事物的相悖一面。如，當人們以小組的形式對招聘或擬任用的候選人進行評價時，許多人喜歡發表與眾人認可或與實證相背的論點——假設有人評價一個人的技術能力強，有人則喜歡提出不強的問題，哪怕是沒有證據的‘提醒’。典型的例子是判斷擲硬幣的正反面，人們都知道擲硬幣正反面出現的機率是各占50% ，于是當連續擲出5個正面之后就傾向于判斷下一次出現反面的幾率較大。

 

　　樂觀偏見

 

　　某公司為提高技術管理水平，準備招聘一名主管技術開發的高級管理人員，人力資源部在首席人才官（CHO）的主持下，經過三輪的面試，遴選出了一名候選人王某。為謹慎起見，選拔出真正的人才，針對是否可以錄用王某，公司組織召開了一次論證會議。參加會議的有總經理、人力資源部經理、技術部工程師、行政主管、生產部經理、市場部經理、CHO等7人。經過討論，焦點聚集到候選人的學習能力上，有4個人提出了不認可的意見——認為此人的學習力不適合要求。

 

　　對此，CHO認為對王某的學習能力考察是經得起推敲的。王某自高中就是優秀學生，大學本科畢業仍然堅持進步考上了研究生，最后獲得了博士學位。雖然他僅32歲，但已經持有計算機四級證書、經濟師證、微軟工程師證等5個證書，如果學習能力不強，這些成就的取得又怎么解釋呢？

 

　　大家都被他問的張口結舌。總經理雖然最初也對王某的學習能力存在疑慮，但考慮到CHO具備專業的人才識別能力，加之這番解釋，即打消了原來的顧慮，決定錄用王某。

 

　　一年后，王某被公司辭退，主要原因是王某虛的多實績少，不能給公司帶來預想的價值。造成這一結果，公司的CHO有著不可推卸的責任，為什么呢？他主要是犯了心理學上所說的“樂觀偏見”。

 

　　瑞典的心理學家曾對拿到駕照2－3年的司機，分別進行了技能的自我認定和實操測評，在自我認定測評時72%的司機認為自己的駕駛技術是優等；而實操測評的結果只有33%屬于優等。心理學家們又隨機抽取了100名大學生，分別進行自我智力評價和用智力工具測評其智力，統計結果：86%的學生感覺到自己的智力屬于中上等水平，而智力測評工具測評的結果是56%屬于中上等水平。

 

　　為什么會出現這樣的現象呢？神經系統科學家、英國倫敦大學教授塔利?沙羅特經過研究認為：人類大多數人都會高估自己的能力，如，高估自己的壽命，低估離婚、失業和患癌的可能性，認為自家孩子比同齡人更有才華等；大多數人自認為是理性動物，傾向于樂觀看待未來。她把這種思維定勢稱為“樂觀偏見”。即很多人，在很多時候，愿意以積極的一面看待事物，用樂觀的結果對待決策。她說：“樂觀偏見可以保護和激勵人類進步。” 她同時提醒：盲目樂觀可能導致危機意識缺失，刻意維護自己認為‘好的’觀點。

 

　　案例中公司的CHO就是步入了“樂觀偏見”的誤區，喜歡、推崇王某的優秀學生、本科、研究生、博士、證書等成就，欣賞自我對“只有學習才能獲得的這些東西”的論點，進而在討論中對其它人做了傾向性很強的誘導，致使招聘決策錯誤。其實，學習力與王某的學歷、證書并不能形成直接的因果關系。因為，一個人完全可以在虛榮心的驅使下拿到這些，誰又能保證王某不是為了拿到進入企業的敲門磚而努力得到了這些東西呢？衡量學習力的關鍵標準有兩個，一是對知識的渴望，我們也叫學習欲望；二是能否將所學知識進行價值轉換，這是至關重要的因素，如果不能將所獲取的知識轉換成價值，學的再多充其量也只能算是個‘書呆子’。

 

　　很多人在為企業選拔人才的過程中，接觸了候選者本人，更搜集、掌握了其大量的信息，在心里情不自禁地形成了“珍惜這些勞動成果”的意識；另外還會高估自己的識人能力。基于這些，在心理便有了“自己的努力一定會得到理想結果”的思維定勢。當有人提出不同意見時，心理即會產生“他不尊重我的勞動成果”、“他不相信我的能力”等意念，進而會自動地使用所能使用的一切證據（有時，根本不是證據而是強詞奪理）證明自己的觀點。所以，在選拔人才時，應時刻提醒自己要客觀公正，防止“樂觀偏見”影響判斷、決策。

 

　　暈輪效應

 

　　暈輪效應又稱“光環效應”，是指當一個人對某人的一種特征產生了好或壞的傾向性認知后，會以這種傾向認知推導這個人的其它特征。這種傾向性認知會像月亮的光環一樣，向周圍彌漫、擴散，從而掩蓋了人的其它品質或特點，所以形象地稱之為光環效應。企業用名人做廣告就是典型地應用了這一效應。另外，首因效應，第一印象效應等都是它的類似版本。

 

　　光環效應是由美國心理學家愛德華?桑戴克于20世紀20年代提出的。他認為，人們對人的認知和判斷往往只從局部出發，擴散而得出整體印象，也即常常以偏概全。一個人如果被標明是好的，他就會被一種積極肯定的光環籠罩，并被賦予一切都好的品質；如果一個人被標明是壞的，他就被一種消極否定的光環所籠罩，并被認為具有各種壞品質。心理學家戴恩做過一個這樣的實驗。他讓被試者看一些照片，照片上的人有的很有魅力，有的無魅力，有的中等。然后讓被試者在與魅力無關的特點方面評定這些人。結果，被試者對有魅力的人比對無魅力的賦予更多理想的人格特征，如和藹、沉著，好交際等。

 

　　暈輪效應在人才甄選中，誤導是多角度、全方位、全時段的，如：以貌取人；以服裝、飾物定地位；以初次言談定才能、品德等。在篩選簡歷、第一輪面試時，這一效應最容易使面試官產生認知傾向偏差。特別是人們常常容易被應試者的漂亮、帥氣所迷惑，進而在評定其它素質、能力時做出了偏高性評價。

 

　　另外，面試官個人的愛好、興趣點，也是產生暈輪效應的觸發點。人喜歡與自己有相同愛好或興趣的人；喜歡與自己著裝風格相近的人；喜歡認知與自己觀點一致的人；喜歡……

 

　　測評與判斷人，要以客觀實證為基準，不能主觀臆斷。選拔、甄別人前一定要制定好具體的、可操作性的標準，或構建好崗位勝任力模型，依據標準進行甄別。對于關鍵性能力素質要求，一定要找到實證，切不可憑表象或材料進行推斷。對每一項關鍵素質的求，盡量獲取三個以上的佐證。