1、初入公司引路人

 

　　員工初入公司，一般也是員工關系小伙伴跟新員工的首次親密接觸，規模小一點的企業HR一人從招聘到入職，從頭跟到尾。再大一些的企業，員工關系則會此時出現。員工勞動合同的簽訂、各項制度規定的講解、公司文化的宣導、宿舍食堂的引導等等。此時此景下，員工關系的小伙伴一瞬間拉進了員工與企業間的關系，也讓員工有了良好的歸屬。甚至，從小型公司進入到大型企業時，都會發出的感嘆“原來大公司的HR還單獨為員工做這些”。如果，你的新同事這樣講，那么你一步，你已成功。

 

　　2、適應環境指南針

 

　　說起適應環境，天下企業眾多，各有各的不同。同類型的企業，A公司這樣告訴對方運營做什么。。。B公司會告訴對方我們公司運營更希望你做。。。這時從A公司進入B公司的員工一定是懵B的狀態，怎么聽起來同樣的職位工作內容差距這么大。這時，作為員工關系一定要及時出現在新同事的眼前哦。據經驗總結，一般員工在入職一周、入職一個月、入職三個月、入職六個月時，分別會表現出不同的反應，例如：入職一周，這個規定跟我之前的公司不一樣，我受不了。這個規定跟我之前沒什么大區別，團隊氛圍好，老板NICE，干下去十分有信心。無論以上哪一類，員工關系都在與新員工認真溝通，暫且不講一定能挽留或抑制一下員工的興奮，只是在這個新鮮期，為員工打好基礎。

 

　　而對于入職一個月的員工，對公司大體的情況已經了解，此時更關注的是自己工作結果的反饋，比如某項工作完成后，上級領導未指出不足，但也沒給予正面評價，如果企業習慣這樣的風格，那么要適當提醒員工。如果只是這個領導的風格，那么就要與其溝通，是否能給予員工正向的反饋，或對于員工工作的情況做梳理，至少從上下級配合方面，上級領導不善于與下級溝通，或未完全關注到新員工，員工關系正好此時可以幫助其推進，更好的助力員工與團隊。

 

　　而這樣的溝通，不再單單是新員工的好感，似乎新員工領導的關系也拉近一步，第二關，通過！

 

　　3、倦怠時期規劃者

 

　　倦怠期的員工，大家早已熟悉公司以及領導的做事風格與習慣，結果把握強的領導員工執行力一般都不會太差，但換作糾結的老板，不僅員工揣著明白裝糊涂，老板總自感無力卻也回天乏術，大家就這樣似乎農民看天吃飯一樣，難以破局。

 

　　對于這樣企業的員工關系，要抓到混日子的員工，適當刺激。至于方式，可與薪酬、績效結合，也可通過面對面溝通，了解員工工作現狀，畢竟大多數人還是希望可以有提升和發展的。假如真得發現難以幫扶，放棄也罷。此時，告訴員工外面的世界多精彩，另外，離職員工的薪酬有多大的誘惑力，一試便知。

 

　　而對于想突破卻在環境中不得已迷失的小伙伴，職業規劃變得重要和關鍵。這時的規劃，與制定績效相當，蹦一蹦，夠得到即可。對于之前與員工密切溝通的基礎，為員工設計更清晰的職業路線，簡單講，雙重方向，技術深耕類與管理規劃類，性格決定發展。當員工不確定自己的下一步時，并非自己不知道方向，而只是缺乏推動力肯定。那么，如果作員工關系的你足夠了解員工，再次為員工助力，也是極好的。

 

　　總之，員工關系除了入離調轉、搞搞活動外，真正幫到員工的，于微妙處適時提醒，在波瀾不驚時找到明燈，員工關系不僅讓員工更好地留在企業工作，而是更好地幫助員工適應、熟悉、成長與提升，人力資源的也變得更有價值。