一、培訓項目中的問題

 

　　招聘環節百里、千里挑一選中的人才，如果因培訓或培養不到位而導致人才流失或超時適應企業而無法發揮其能力與作用都是對資源的浪費。因此，培訓關節的關鍵問題為三：其一，為什么培訓（意義與目的）？這個我們稍后細說；其二，培訓什么？這是根據每個企業的行業、發展階段、企業文化、組織結構、崗位復雜性等綜合因素決定的。其二，階段性時間內企業需要員工達到的融合程度與其所預計發揮的作用（并非簡單的績效）。這與企業的文化、發展階段需求和緊急程度關系甚大。

 

　　二、培訓的作用與要求又有哪些呢？

 

　　應為在可控時間內對企業與個人認知清楚。包括：組織結構、企業文化、崗位職責、隸屬關系（不僅僅包括職位說明書中的匯報對象關系）、勞動紀律、相關流程、招聘環節的延續測評與考核、個性分析與塑造、職業規劃與發展等；

 

　　具體內容可包括以下方面：

 

　　1、企業介紹（公司發展史、企業背書、企業文化）；

 

　　2、規章制度；

 

　　3、崗位職責解說；

 

　　4、薪酬與福利；

 

　　5、績效考核；

 

　　6、職場入門手冊與經驗分享；

 

　　7、入職引導人介紹與說明；

 

　　8、環境參觀與熟悉；

 

　　9、榜樣的力量-優秀員工事跡

 

　　10、個性塑造、評估建議與職場初規劃等

 

　　三、切忌培訓后放任不管。

 

　　很多企業HR訓后入職部門基本就不關注了，這是不對的（親，請別提人力資源地位低權限小），試用期間新人的綜合成長人力資源要負至少50%以上的責任，員工適應周期長、試崗率低、離職周期短、員工“素質”低.....沒錯這是HR的責任。招聘精選、培訓負責、跟蹤及時、陪伴到位、考核明確、成長清晰哪一項不是HR的本職？想一想我們每天掛在嘴邊的“HR 三支柱模型”，真正理解了就能做到，這與行業、企業規模甚至能力無關，這是態度問題，HR應有的態度和使命感。

 

　　四、培訓特色：

 

　　任何制度、流程、設計方案均需明確初衷、持續執行，避免“培訓就是走過場”、“反正培訓說過了，跟我沒關系”、“培訓的很“專業”，但是他們聽不懂”等形形色色問題。培訓對象評估如何，培訓內容設計就該如何做；培訓作用小，就該本著起作用做，一次、兩次、三次，別忘了目的與意義；

 

　　五、優秀培訓師

 

　　培訓負責人要至少熟悉企業發展、精通招聘選人測評、項目（培訓）設計與執行、薪酬福利設計、績效考核設計、職業規劃設計與輔導等諸多技能。再結合其他各部資源補充因行業、崗位特點、技能要求等培訓需求，予以完善。

 

　　如何成為優秀的“培訓師”。少培訓師身邊都是資源，大多數的培訓師身邊都是障礙、麻煩、監督....職場中很少見到“專業”的“培訓經理/總監”，但有相當一批優秀的HR高手。究竟是因崗定職還是因人設崗，仁者見仁智者見智。有崗不一定有責，有責則必有崗。

 

　　六、思考

 

　　讓我們先想清楚企業或HR究竟為什么要做培訓吧。