那么“寧愿花1W重新招人，也不愿意花9K留住老員工”這種情況究竟公不公平、合不合理呢？

 

　　如果你做了老板，很有可能也會這樣做。因為在很多時候，位置低決定了你看不到更高一層的東西，這就導致了你只知其一、不知其二。

 

　　當然，我說這個并非要證明“存在一定合理”，而是說“存在一定可以得到解釋”，那么下面，針對這一現象，我們可以從決策者（通常是老板）的心理上來加以分析：其一、風險規避心理讓老板的“算法”和員工不一樣。假定某老員工月薪8000元，如果花10000元重新招聘新人，不如花9000元留住該老員工。這樣做，不僅能節省1000元，而且帶來的好處似乎更多——有一種“用老不用新”的說法，認為老員工對工作更熟悉，與團隊磨合的更好，降低了管理成本。這樣一說，確實更劃算。

 

　　不過這只是你一廂情愿的算法而已。

 

　　事實上很多老板還是寧愿多花錢從外面招新人，也不愿意給內部相同崗位的老員工漲工資，難道老板們都傻嗎？

 

　　老板當然不傻，而是他們有一套算法跟員工不太一樣。

 

　　假設給某老員工加薪1000元，理由是該崗位對外招聘的人要的工資更高，這就很容易造成負面連鎖反應，那其他崗位員工是不是也可以此為理由要求加薪呢？假設有10個老員工都提出了這樣的要求（還不包括成百上千的老員工），如果不同意，就會在內部造成極大不滿，引發對公平的訴求甚至消極怠工和組織動蕩，這樣造成的損失無法估量，但一定很大；如果同意，那就意味著要多付出1萬元（按10人算，每人1千最保守估計）成本。

 

　　換句話說，在100%的概率損失1千塊錢（多花1000塊招新人）和50%的概率損失1萬塊錢之間，讓你必須二選一，你會作出怎樣的選擇？只要是價格敏感的人，不太難以作出判斷。

 

　　而且除了這些，給一個人加薪還有很多不預知的損失。可見，加薪從來都不是一個人的事情，也不是單方面考慮某一個崗位就能解決的，而是要通盤考慮，因為這關乎到全體員工。其二、對新老員工的心理預期差異大。對老員工的審美疲勞是有的，但更多的是，有一些老員工干的時間長，變成了“老油條”，這種老員工上班只做范圍之內的事，當一天和尚撞一天鐘，不求無功，但求無過，這種情況怎不令老板失望？

 

　　除非老員工有超出預期的表現，有亮眼的業績，讓老板和團隊都心服口服，否則老板很容易“移情別戀”。

 

　　有人說老員工對工作更熟悉，與團隊配合的更好，而且似乎降低了管理成本，理好像是這個理，但是這些道理都是摸不著看不見的東西，很難量化。不疼不癢的東西，怎么能觸動老板的神經？

 

　　反過來，新人就不一樣了，不僅有神秘感，還有很多可塑性與可能性。而且剛進來的時候，新人也有危機感，工作積極性更高，至少在表面上更加努力，因為他要得到老板和團隊的認同，否則可能連試用期都過不了。

 

　　這種情形也很符合人性。打個不恰當的比方，皇帝身邊不缺美女，可他偏偏喜歡宮外面的“野花”，是野花更漂亮嗎？當然不是！妻不如妾，妾不如偷，偷不如偷不著——就是這種心理在起作用。人對于已經屬于自己的“東西”總是不太在意，因為在他的意識里，這是“確定性”的，反而喜歡追逐那些不太確定的東西，因為這樣他會感到更刺激，有新鮮感。就像一些男人在追求戀人時，總是千方百計討對方歡心，可一旦變成了他老婆，他就變的愛理不理甚至毫不珍惜。道理是一樣的！其三、維護權威地位，防范“逼宮”風險。假設老員工因為加薪他不走了，那他會不會第二次、第三次以提出辭職為要挾要求加薪？這是很有可能的，更重要的是，其他員工會不會有樣學樣、如法炮制？如果真的出現這種情況又當如何處理？這都是老板們最擔心的問題。

 

　　所以，為了防止這種情況出現，就必須把苗頭掐滅在萌芽狀態，就要一開始不給機會讓老員工之間可能形成的“議價”（加薪訴求）同盟，所以就不能不立一些上不得臺面的規矩：不是你提出加薪就給你加，也不是你想加多少就加多少。你還想上天不成？

 

　　所以規矩不能壞，規矩一壞，那就意味著老板權威的喪失，這可不僅僅是幾千塊錢的損失了。孰輕孰重，哪個老板不去掂量掂量？最后又有人說了：你說這不行那不行，你招新人那么高工資，老人難道心理就舒服嗎？他們不會流失嗎？

 

　　問得好！所以企業一邊采取薪酬保密政策，防止因薪酬公開造成的相互攀比和嫉妒心理；一邊也是吃準了這一點：老員工同病相憐，總是好過相互拆臺。雖然你難以接受新員工工資比自己高，但是如果你有一個跟自己干同樣的活、工資差不多的同事，他加了薪，你卻沒加，你會不會更加難以接受？人性就是這樣！所以，從決策者的角度來看，任何選擇都不可能十全十美，兩害相較取其輕，出現這種情況，那就再也正常不過啦。