員工與用人單位因拖欠工資發生爭議時，如果用人單位拒不支付工資，員工可以申請勞動仲裁主張。只要事實存在勞動關系和出勤，很多人想當然認為索要工資的請求能得到支持，但不一定。如果用人單位否認存在勞動關系，則員工首先得證明有勞動關系。如果用人單位承認了勞動關系，但不承認員工有正常出勤，聲稱員工曠工的話，那對于是否曠工的舉證責任應由誰來承擔呢？

 

　　一、如果公司有考勤制度。

 

　　如雙方確認或用人單位提供的證據足有證明公司有考勤制度，則證明員工是否正常履行工作職責的舉證責任由用人單位承擔。用人單位提供的考勤表等證據能證明員工沒有出勤，則說明曠工，反之證明不了的，則認定為員工有正常出勤用人單位拖欠的工資應該發放。

 

　　二、如果公司沒有考勤。

 

　　公司沒有考勤制度或對產生糾紛的該名員工沒有要求考勤的，筆者經辦的一案件，勞動仲裁委員會和法院根據誰主張誰舉證的原則，認定應由主張工資的員工來證明有正常履行了工作職責，如證明不了就由員工來承擔舉證不能的法律后果。這對員工來說要證明有正常履行工作職責及相應的勞動成果很難。法官認為由公司來證明員工沒有出勤很難，同樣的由員工來證明出勤也很難，不好判，最后法院就根據誰主張誰舉證原則，認定為由主張方來承擔舉證責任。

 

　　像昨天一位朋友說的，法院的判決太絕對了。

 

　　后來我咨詢了很多律師和參照其他案件，可以確定法院的這個判決是不對的，應由用人單位對無考勤員工是否曠工承擔舉證責任。理由如下：

 

　　1、《廣東省工資支付條例》第四十四條規定“因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。”，支付工資的請求，屬因工資支付產生的爭議，應由用人單位承擔舉證責任。

 

　　2、員工履行工作職責的證據一般掌握在用人單位手里，應由用人單位承擔舉證責任。

 

　　3、其次，用人單位有管理責任，對員工的出勤和工資支付有責任制定規范制度，如員工出現連續曠工，正常情況下用人單位會催促員工回去上班，如存在連續曠工用人單位應能提供相應的此類證據。

 

　　綜上，實際案例中用人單位沒能提供催促員工出勤的證據，雖然說員工提供的證據可能證明力不足于證明連續出勤，但至少也能證明某天履行了工作職責或履行工作職責的證據掌握在用人單位手里，所以對該案應判決用人單位支付工資。

 

　　建議：

 

　　1、對員工：當用人單位出現拖欠工資的情況時，應注意保留工作期間簽名的文件、郵件往來記錄及其它相應勞動成果，以免可能因證據不足導致工資請求被駁回。

 

　　2、對用人單位：制定規范的員工考勤制度，對曠工員工及時通過電話、郵件、發函、甚至報紙公告的形式催促員工上班，保存員工曠工的證據材料。