BAT的年終獎

 

　　百度：百度的Offer上明確寫著的是14.6個月的薪水。其中0.6個月的薪水在年中發放，剩下2個月的則是在年底進行發放。值得注意的是，無論是哪個互聯網公司基本都會考慮到績效考核的結果。不過一般績效考核分數都不會到1，所以那2.6個月的薪水到手一般達不了這么多。

 

　　騰訊：騰訊里，一般的部門每年的獎金包在考核達到B級別以上時才會有年終獎，一般是15.3個月薪。不過如果績效更高的人甚至到17個月、18個月的月薪也不是沒有可能。一般來說以0-4個月的月薪作為年終獎。不過，值得一提的是騰訊里的游戲和微信部門，這兩個部門的業績著實有點可怕。比如之前王者榮耀的部門一次性以82個月的月薪作為年終獎獎勵也不是沒有可能。畢竟游戲這種突然爆款的行業這么發也不會太吃驚。

 

　　阿里：之前的文章我們有介紹過阿里的考核體制，會按照30%、60%、10%的比例進行強制分布。其中60%的人是3個月的薪資作為年終獎，10%的話則沒有并且還有被淘汰的風險。至于那剩下的30%的人就上不封頂了，通常都是6-12個月的月薪。

 

　　通過上面的介紹我們可以了解到國內互聯網大企業多以月薪數額作為基數，然后再以績效考核分值作為調節系數的一種年終獎發放。其實這是一種比較普遍的現象。因為他們認為個人能力的差異已經通過薪酬體現出來了，所以按照薪酬的倍數去進行發放年終獎，無論對于企業還是對于個人來說都比較方便計算。其次發放的數額也會參考員工的司齡等等。但是，其實不管在哪個公司，薪酬并不能完全體現一個人的能力，薪酬本身可能就存在著不公平性。那么以薪酬作為基數的發放只會進一步放大這種不公平性。

 

　　與績效考核相關的年終獎

 

　　年終獎就發錢來說，一般可以根據跟績效掛鉤和不跟績效掛鉤兩種大的類型。其中跟績效的掛鉤相對會用得比較多。比如上文中提到的以月薪作為基數，然后以考核結果作為系數的一種發放方式，就是跟績效掛鉤的一種形式。還有的比如激勵基金、業績股票、提成、甚至老板年底包的紅包也是跟績效掛鉤的一種發放方式。

 

　　激勵基金：激勵基金通常是上市公司會采用的一種方法。這種通常是以公司上年度利潤的百分比進行提成，之后將提取出來的錢作為獎勵的一種方式，但提取的前提是公司的某項指標達到一個數值。比如，上汽集團就有過業績激勵基金的方式，他們的提取條件就是年度凈利潤不低于上三個年度的算術平均值，之后將提取出來的獎金作為年終獎進行發放。

 

　　業績股票：業績股票其實是激勵基金的另外一種發放形式。激勵基金除了上文中提到的直接發放現金以外，也可以用這筆基金去購買公司的股票，然后將這些股票根據員工的等級、考核結果等等內容進行發放。

 

　　年底業務提成：一些公司在年底業務目標達成以后會有一個額外的獎勵，有的會采用一種階梯式的目標設計。比如某個銷售今年完成了100萬的銷售額，那么就可以提取1.5%作為年終獎勵，如果達到150萬就可以提取2.5%。一般這種獎勵對于業務部門來說可能比較常見。這時候會提出獎金包的方式，比如當業績完成一定數額之后，會給部門一定數額的獎勵，具體每個人分多少是部門負責人根據每個人的表現按照比例進行分配的。

 

　　老板紅包：老板紅包相信是國內民企采用得最多的一種方式了，每到年底，老板就會把每個人叫到辦公室進行談話，之后把紅包發給員工。有的人覺得老板年底發的紅包跟績效沒什么關系，實則不然。年底紅包的數額一定程度上表現的是老板對于某個員工這一年的表現內心評價后給的一個數額。這種紅包一般是會要求保密的，但是，老板在發放的時候會根據某種方式把員工進行分類，之后每個類型有一個基數，再按照自己的評價在此基數上進行一個調整。對人數不太多的小企業來說，老板可以判斷每個人這一年的表現，并且作為公司的所有人，可能他/她的評價反而是比360度考核來得公正的。不過，如果公司人數達到一定數量以后，可能就會判斷得不是那么準了。

 

　　非績效考核的年終獎

 

　　13薪：通常來說，13薪跟績效關系不是非常的大，甚至可以說是當某個員工在一個公司待滿一年后就會采取的一種叫做“年底雙薪”的一種獎勵形式。一般來說這種是屬于陽光普照性質的一種發放方式。

 

　　專項獎金：還有一種年度發放的獎金，跟績效考核沒什么關系，是對員工一年中某種表現的一個一次性獎金。比如之前杭州某公司一位男生就因為用笑容每日打卡長期占領笑容榜榜首，于是乎老板一次性獎勵了10個月的工資作為年終獎。還有一些比如見義勇為上了報紙，然后老板一次性獎勵現金；或者獲得某種證書、獎狀等等，老板出于鼓勵對此進行的一次性嘉獎。

 

　　過節費：過節費叫做企業福利可能多過獎金，一般數額不會太大，而且也是一種普惠性質的獎勵，其實就是圖個喜氣。

 

　　總結

 

　　本文以績效掛鉤和非績效掛鉤兩種方式對發放現金的年終獎發放形式進行了一個小總結。發年終獎并不難，但是如何讓員工、領導都滿意通常是讓人非常頭疼的問題。企業中是否存在科學和完善的工作績效評價制度、人力資源管理系統是否健全等等都會影響到年終獎的效果。事實證明，發年終獎阻止不了員工跳槽，但是如果不發的話一定會加速員工的跳槽，所以管理者應該結合本企業的實際情況，打造一個公平、公正、科學、合理的年終獎發放方式才能使員工與企業雙贏。