找人不但是一門體力活，更是一門技術(shù)活。很多行業(yè)，ＨＲ的工作已經(jīng)不再是找人，而成為了更為激烈的搶人，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，被稱為沒有硝煙的戰(zhàn)爭(zhēng)，不但企業(yè)與企業(yè)在爭(zhēng)奪人才，城市與城市，國(guó)家與國(guó)家都在爭(zhēng)奪人才。

 

　　今天ＨＲ哥不談如何才能找到人或怎樣搶到人，來談?wù)勅比诉@個(gè)話題。為什么要談這個(gè)話題呢？我想如果ＨＲ不能弄懂“缺人”的意思就很難做到有效補(bǔ)缺，也很難真正的找到人。

 

　　相信大家都有類似的困惑：為什么直線部門天天叫缺人，我們找到人給他，他又變得不怎么著急了？為什么我們與業(yè)務(wù)部門都認(rèn)為不錯(cuò)的人選，推薦到老板那里又遲遲不愿意給我們答復(fù)了？

 

　　我個(gè)人認(rèn)為：ＨＲ、直線部門與老板對(duì)缺人的理解重心是不一樣的。

 

　　ＨＲ理解的缺人，重心在“量”的滿足上面。“這個(gè)月還缺十多個(gè)人，這個(gè)月完成了招聘任務(wù)不缺人了，我們現(xiàn)在企業(yè)不缺人，因?yàn)橐呀?jīng)招滿了。”雖然ＨＲ也清楚一定要找到合適的人，但是在合適與數(shù)量需要二選一的時(shí)候，大多數(shù)ＨＲ會(huì)選擇數(shù)量上的優(yōu)先滿足。這并不是說ＨＲ不稱職，因?yàn)檎衅傅臄?shù)量至少還能反映出ＨＲ的工作態(tài)度，如果以質(zhì)量為由無法提供一定的數(shù)量候選人，就會(huì)被理解為借口與理由。再說了，關(guān)于合適的人，絕大多數(shù)企業(yè)并沒有一個(gè)可以量化的標(biāo)準(zhǔn)。

 

　　直線經(jīng)理所說的缺人，重心在 “質(zhì)”的滿足上面。一旦ＨＲ把人給到他部門，活出不來，壓力就很大。直線部門更多的人希望來的人是合適的人，甚至希望來了就能馬上出活。如果在合適與數(shù)量需要二選一的時(shí)候，大多數(shù)直線經(jīng)理會(huì)選擇合適優(yōu)先。這并不是說直線部門不對(duì)，因?yàn)椋�不合適再多的人也沒有用。再說了，到時(shí)部門效率或業(yè)績(jī)不佳，缺人還可以成為一個(gè)很棒的理由。

 

　　老板所說的缺人，重心在團(tuán)隊(duì)或組織層面。部門與部門的協(xié)調(diào)責(zé)任最終得由老板來解決，所以這個(gè)人再適合本崗位，但是不能有效的與其他部門溝通協(xié)調(diào)，最終必然會(huì)給老板帶來很多困擾，因此，老板希望這個(gè)人能有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，部門合作意識(shí)，能對(duì)公司的結(jié)果有正向作用。所以，在數(shù)量，質(zhì)量與團(tuán)隊(duì)協(xié)作上需要選擇一個(gè)的話，老板大多會(huì)選擇團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

 

　　以上三者對(duì)缺人的理解不同，因此就會(huì)出現(xiàn)，直線部門天天叫缺人，ＨＲ給他，他又變得不怎么著急了？為什么？因?yàn)橹本�部門覺得這個(gè)人不太合適。為什么我們與業(yè)務(wù)部門都認(rèn)為不錯(cuò)的人選，為什么到老板那里又遲遲不愿意給我們答復(fù)？為什么？因?yàn)槔习逵X得這個(gè)人不太能發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用或者不能給企業(yè)帶來正向上的結(jié)果。

 

　　屁股決定腦袋，在什么位置一定會(huì)站在自己的立場(chǎng)上去思考。對(duì)于其他部門來講，似乎還能講得過去，但是作為ＨＲ來講，直線經(jīng)理與老板都是我們的重要客戶，站在客戶的角度換位思考非常必要，只有量上的滿足，沒有質(zhì)上的保證，表面上看似達(dá)成了你的任務(wù)目標(biāo)，但從貢獻(xiàn)度來看，其實(shí)你毫無價(jià)值，這樣，要不了多久，就必然會(huì)被客戶拋棄。

 

　　正確的招聘方式應(yīng)該是基于客戶的需求，保質(zhì)保量的完成招聘任務(wù)目標(biāo)，這樣，招聘的價(jià)值才能體現(xiàn)，才能做到有效的補(bǔ)缺。在實(shí)際的操作中，我們客戶的需求常常會(huì)過高或不切實(shí)際，ＨＲ就需要通過招聘數(shù)據(jù)說話，讓客戶的需求趨向合理與現(xiàn)實(shí)。