招聘，對于企業而言就是找到合適的人，無論是招聘的直接工作者還是被招聘進入公司的員工，首先都要與公司搭配、協調。因為對企業而言能力過強的員工導致眾員工不服，加之領導又常質疑，兩方都心累；能力過弱的，自然不表。可是，什么叫作有層次感的招聘呢？

先來分享一下我的工作經歷。之前公司所在的行業，可能從2015年前后就開始感知市場環境的下行，加之內耗嚴重，企業一度受到三大運營商的質疑。連在臺灣總部的高層都有些慌亂，天天跑到大陸公司坐鎮。可是市場形式不好，作為個體的企業根本無力抗衡，不得已公司從幾千人的規模降到幾百人，雖然進行大量裁員公司資金壓力很大，但似乎從那時起，員工與公司領導突然站在了一起。多年拖欠的貨款，銷售們主動上門討要；技術研發能力也更加精進。按照常理，這時應該人心惶惶才對，員工哪來得動力？我們當時使用的辦法特別簡單粗暴---先談去留，再談指標，達成重賞。決定留下來的人，似乎都像憋著一口氣兒，外部環境變化并非壓倒所有企業，守著大金主們還愁沒飯吃？所以，經歷大裁員后的7個月，公司成功中標中國電信、中國聯通共計6個標的，第二年大家都如愿拿到獎金。

用這個案例想說明兩個觀點：

一、經濟環境只是影響企業經營的一個因素

PEST分析是戰略咨詢顧問常用的工具，用來從宏觀角度分析企業所處的外部環境，PEST分別是政治（Political）、經濟（Economic）、社會（social）和技術（Technological）。可見，從宏觀上講，企業所謂的經濟發展放緩只是企業發展中的一個因素，而從政治、社會、技術層面分析，中國是目前依然是最有潛力的投資市場。我們處在這樣的環境下，企業經營不好是不是應該找找其他原因呢？

雖然2018年國內巨無霸企業縮編，搶占了一段時間C位。但是，在新經濟環境下，又有多少新企業如雨后春筍般遍地開花。VC收緊錢袋子的同時，每天卻還有不少創業企業拿到8、9位數以上的投資。環境真得變差了嗎？仁者見仁、智者見智吧。

茅友們看到這里可能會覺得這像一篇有毒的雞湯，其實就是的。真得看不下去了？那上干貨。

二、“對的人”是遇難時與你站在一起的那個人
世上最動聽的三個字，不是“我愛你”，而是“在一起”。這是招聘還是在找結婚對象？還真不是找結婚對象，為什么？因為找對象更多需要滿足自己的喜好。但招聘應該更客觀、冷靜，把候選人分解為幾個不同維度的指標，拿著與公司、市場的環境進行匹配。相信任何一個做招聘的人都不喜歡自己辛苦找來的人，干不了一年就離職。從工作量來計算，這也不合理啊。怎么辦？

1、盤點公司人員現狀
現在公司人員的情況是怎樣的？特別是作為管理層的中層干部們，他們的工作習慣和用人風格是比較激進、還是求穩。如果大部分都是求穩的干部，找來激進的人可能會處處惹禍，可招來穩重地人，又打不開局面。兩難啊~

2、梳理公司發展目標
HR都知道做人員規劃時，要看齊公司戰略。如果公司戰略是收縮市場，那人員類型就是穩中求進，如果公司戰略要打開市場、或推陳出新，那一定要找不按常理出牌的那類人，特別是從創業公司出來，花樣多到令人眼花，但結果一定是令人滿意的。其他情況，大家可參考下圖。


3、優化招募甄選標準
如果企業之前招聘基本就是比較隨性，那這時對于人員潛力的把握可能要更加注意。可以采用一些問卷、壓力測試等，畢竟當環境不樂觀時，人的心態會發生極大的變化。
同時，在盤點公司人員現狀的過程中，逐步刻畫出新進人員的畫像，至少包括：知識背景、從業經歷、對待同類問題（難題、喜事等）的處理辦法、職業規劃方向、日常工作學習計劃、業余時間的利用、對待企業同事的看法、對待比自己強或弱的同事的想法等，而且每件事情的表述一定不要忘記STAR法則，值得推敲的表述真實性可能會更強。

4、引入VUCA時代下的新用工形式
這周我們聊了外企靈活工作的調整，作為迎面趕上的國內企業，是不是也考慮一下新的用工形式。特別對于互聯網企業，有多少大V或等待成為大V的牛人，他們也在找平臺、找機會，將原本一定要招入企業里進行管束的招聘認知，轉變為合作模式，既節省了企業的管理成本，又讓牛人有更多發揮的空間，雙方達成雙贏。