羅杰斯的現(xiàn)實(shí)自我&理想自我

 

　　美國(guó)著名心理學(xué)家羅杰斯（C. Rogers）提出，每個(gè)人都有兩個(gè)自我：現(xiàn)實(shí)自我（Ideal Self）與理想自我（Actual Self）。其中，前者是個(gè)人在現(xiàn)實(shí)生活中獲得的真實(shí)感覺，而后者則是個(gè)人認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)是”或“必須是” 的理想狀態(tài)。只有當(dāng)現(xiàn)實(shí)自我與理想自我達(dá)到某種融合的時(shí)候，一個(gè)人才能達(dá)到真正的自我實(shí)現(xiàn)（Self Actualization）。

 

　　庫(kù)利的“鏡中之我”

 

　　無(wú)獨(dú)有偶，美國(guó)社會(huì)學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家查爾斯·霍頓·庫(kù)利（Charles Horton Cooley）在他《人類本性與社會(huì)秩序》（1902年）一書中提出了“鏡中之我” （The Looking-glass Self）的理論。

 

　　鏡中之我，即鏡中自我，就是指人是通過(guò)觀察別人對(duì)自己行為的反應(yīng)而形成自我意識(shí)，完成自我評(píng)價(jià)。職場(chǎng)中，每一個(gè)人都是另一個(gè)人的一面鏡子，通過(guò)他人對(duì)自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目和職責(zé)任務(wù)完成情況提出的意見或者表現(xiàn)的態(tài)度，可以反觀自身，形成不同于己的自我觀念。在想象上司、領(lǐng)導(dǎo)或者同事、下屬對(duì)自己是有好感還是厭惡，認(rèn)為自己是驕傲還是謙卑時(shí)，我們大部分人都會(huì)做出改進(jìn)，以期達(dá)到與對(duì)方尤其是上司的協(xié)調(diào)。

 

　　“鏡中自我”標(biāo)志著一個(gè)人能夠把自己視為一個(gè)對(duì)象，站到別人的角度觀察自己。自我判斷、評(píng)價(jià)與他人的評(píng)價(jià)越接近，一個(gè)人的自我意識(shí)越強(qiáng)。

 

　　智慧職場(chǎng)中的你

 

　　所以，在職場(chǎng)中，別人怎么看你，怎么議論你，都照射著你職業(yè)人格與道德的優(yōu)缺點(diǎn)。對(duì)此，你是選擇視而不見，還是選擇揚(yáng)棄意見和建議不斷完善自己呢？當(dāng)然，我們可以自己主動(dòng)、自覺地跟自己“過(guò)不去”，自己給自己念“緊箍咒”，自己跟自己對(duì)話、溝通并達(dá)成協(xié)議。不過(guò)，如果自己不能夠自覺、自發(fā)，還可以借助外力，比如企業(yè)出臺(tái)的那些管理規(guī)定。

 

　　亞馬遜的“有償離職”

 

　　“有償離職”是亞馬遜（Amazon）創(chuàng)新運(yùn)用的一種管理方式。亞馬遜創(chuàng)始人兼CEO杰夫·貝佐斯（Jeff Bezos）還專門在公司2014年財(cái)報(bào)的致股東信中解釋了這項(xiàng)制度。亞馬遜每年提供一次“給錢走人”的機(jī)會(huì)。比如，亞馬遜物流中心的員工，每年都可以有一次選擇自動(dòng)離職的機(jī)會(huì)。而且，每次的“離職獎(jiǎng)金”逐年上漲，第一年是2000美元，此后每年增加1000美元，最高金額為5000美元。

 

　　貝佐斯對(duì)股東們解釋：“我們的目標(biāo)是讓員工有機(jī)會(huì)思考自己真正想要的是什么。長(zhǎng)久來(lái)看，把員工留在其不情愿的地方，無(wú)論對(duì)他本人還是對(duì)公司，都不是一件明智的事。”可以看出來(lái)，亞馬遜并不是真的想出錢促使這些員工離職。因?yàn)閱T工拿到這份合同時(shí)，第一頁(yè)上就醒目地提示著一句話：請(qǐng)不要接受這份獎(jiǎng)金。

 

　　拳頭游戲公司的離職獎(jiǎng)金

 

　　另一家公司提出的員工離職獎(jiǎng)金甚至更高，這就是開發(fā)了《英雄聯(lián)盟》的拳頭游戲公司。拳頭游戲公司在2014年時(shí)實(shí)施了一項(xiàng)新政策，新員工如果在60天內(nèi)離職，可以直接帶走10%的年薪作為離職獎(jiǎng)金，最高額至25000美元。這就是拳頭的“離隊(duì)決定”制度。

 

　　拳頭游戲公司是這么解釋的，現(xiàn)在就付給那些未來(lái)會(huì)變得消極并最終離開公司的人10%的薪水，遠(yuǎn)勝于用一年的薪水換回糟糕的表現(xiàn)。“如果有人不認(rèn)同我們獨(dú)一無(wú)二的文化，他們會(huì)得過(guò)且過(guò)，只為了錢工作。與其讓不適合的人消極怠工，還不如讓他們盡早離開。這對(duì)公司有利，對(duì)個(gè)人也有利。”

 

　　管理學(xué)暢銷書作家戴維?布爾庫(kù)什（Daivd Burkus）在他的新書《新管理革命》中介紹了這個(gè)新的管理現(xiàn)象，并且試著解釋，為什么有公司愿意付錢讓員工離職。要理解這個(gè)管理新方法，需要理解兩個(gè)概念。

 

　　第一個(gè)概念是沉沒成本

 

　　沉沒成本是指我們已經(jīng)付出的時(shí)間、金錢和精力。

 

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)上有句名言：沉沒成本不是成本。可惜，很多時(shí)候大部分人和大部分企業(yè)都意識(shí)不到這一點(diǎn)，還是會(huì)覺得，既然已經(jīng)付出了這么多，就值得再試一下。

 

　　提供離職獎(jiǎng)金，可以讓員工在沉沒成本上的考慮變得簡(jiǎn)單、輕松。對(duì)于提供離職獎(jiǎng)金的公司而言，這表明他們作出了忽略沉沒成本的決策，而且在想方設(shè)法讓員工也不要去在乎沉沒成本。因?yàn)椋�公司認(rèn)為，即便現(xiàn)在付錢給那些認(rèn)為自己不適合的員工，讓他離開，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看也是劃算的，因?yàn)楣�司�?jié)省下了未來(lái)繼續(xù)投入到這名員工身上的成本，還避免了將來(lái)可能產(chǎn)生的錯(cuò)誤、發(fā)生的問(wèn)題。

 

　　第二個(gè)概念是認(rèn)知失調(diào)

 

　　最早提出認(rèn)知失調(diào)理論的是社會(huì)心理學(xué)家利昂·費(fèi)思廷格，指的是人們頭腦中出現(xiàn)兩種相互矛盾的認(rèn)知時(shí)，會(huì)感受到很不愉快，為了避免這種不快，人會(huì)調(diào)整自己的行為來(lái)平衡這兩種認(rèn)知。

 

　　如果員工拒絕了離職獎(jiǎng)金，那么，除了他當(dāng)時(shí)認(rèn)為自己很喜歡這份工作之外，做出這個(gè)決定之后，他還會(huì)強(qiáng)化自己對(duì)這份工作的喜愛，在拒絕了4000美元的第二天，他醒來(lái)會(huì)說(shuō)，“天啊！那么多錢我都沒有要，我肯定是超級(jí)熱愛這家公司的。”