1、工資福利未達到預期。正常來說，工資都是入職前談好的。但工資談判中也存在許多坑。比如說月薪5000，考核工資2000，經過了解，一般考核很難拿到15000的績效，這就是平白少了500。還有的情況是，月薪5000，扣500元到年底考核發放。還有還有，答應轉正后工資調整，后來知道根本沒戲。當然，還有的公司答應了交社保公積金，實際上卻遲遲不兌現。等等等等。我就不一一列舉了，請你們自己腦補。

 

　　2、崗位不是自己理想的樣子。關于崗位，常常在面試階段很難精準確認，所以在進入試用期后容易出現偏差。比如說，說好的經理級，入職了變成了高級高管；說好的管理崗位，有下屬團隊，實際上就是一個基層執行崗位；說好的部門負責人，其實上面還有多個領導在實際負責，自己只是個干活的人，權責嚴重失衡。

 

　　3、工作內容和想象不一致。有的企業提倡的事三個人做四個人的事，發五個人的工資。只看到工資高而應聘進來，發現工作量要遠遠超過自己想象。還有的情況就是，職責劃分不清楚。崗位是招聘主管，實際上連培訓也要負責，而培訓是自己不擅長也不喜歡的工作。

 

　　4、上級領導方式或多頭領導管理混亂。跟對領導，職業生涯會順風順水。跟錯領導，就好像走進了長滿荒草的小徑，沒有出路。面試的時候，你并不知道上級是個什么樣的人。一旦是性格相互排斥的，對沖的組合，最后也很難相處。比如說領導是個沒有條理性的人，而你是個計劃性非常強，甚至有點強迫癥的人，是不好合作的。還有一種情形就是，上面有幾個領導，一會是副總，一會是總監，一會是經理，每個人想法還不一樣，整天被呼來喝去，也做不好工作。事實證明，這是一種極差的遭遇和體驗。不要說沒有，很多家族或老國企屢見不鮮。

 

　　5、行業不是自己的內心選擇，比如重污染行業。有的時候，行業也很重要。工業、農業、服務業，細分又有很多類型。舉個例子，一開始在環保行業工作的人，到了重工業制造業就會有一些反感。例如在重金屬加工行業，工人都極容易得上重金屬職業病，勞動保護要求高。你自己怕吸入重金屬或招聘工人的時候，是不是也在自責內疚。所以行業差異和自我接受度，也會造成對企業的否定。

 

　　6、同事關系不融洽，難以調節好。新人空降到一個團隊，總會遇到相處的問題。有的人善于社交，適應快。有的人慢熱，內向，說話還容易得罪人。再遇上喜歡冷嘲熱諷和欺生的人，就很容易發生矛盾。調節能力好的，能夠平穩過渡。自我調節差的，就慢慢對團隊失去了信心。

 

　　7、自信心問題，工作強度大，熱情褪去難維持。我們常常遇到這樣的人，什么事情都敢做，但最后都虎頭蛇尾。開始的時候拍著胸脯說，能搞定。做了一半的時候，靠著熱情堅持的心也慢慢涼了下來。所以，這是個自信心，也可以說是意志力問題。有的人，遇到不會的，就想放棄。而有的人，則迎難而上，不懂就問，就去學習，邊學邊做，也能完成的很好。

 

　　8、家庭原因。這種情況基本可以忽略，因為概率太小。成家之后，人多的精力都會大受家庭因素影響。但作為一個職業的人，應該能夠協調和平衡好二者關系。除非家中發生了大的變故，造成了無法正常的開展工作。比方說，生離死別，等等吧。

 

　　9、有更好的機會選擇。這個原因最致命。不怕不好，就怕比較。人往高處走，水往低處流，這山還比那山高，比較適沒有止境的。現在的企業再差，沒有選擇也不會動搖。現在的企業再好，有了更好的機會等著你，你也會心中波動。這是現實的問題，所以遇到這種情況，再加上員工本身在企業還受了委屈，就離辭職不遠了。

 

　　當然這些真相有的時候會慢慢變成假象，每個人的自我調節能力和社交能力層次不齊，一些時候也正好體現了這些適應能力。比如說同事關系不融洽，通過項目協作，互相溝通和幫助，慢慢也可以化解。但不管怎么說，這些都是極易導致不滿的真相，處理不當，就可能分道揚鑣。

 

　　這個時候，人的心理是微妙的，猶豫的，也是敏感的。用一句話來說形容：別人的心思你別猜，猜來猜去也不明白。所以，HR做事，不能靠猜，還是腳踏實地的搞好勞動關系管理吧。解決步驟：

 

　　1、 HR做好員工訪談，了解工作適應情況和個人規劃及需求。任何問題，自己是內因。所以首先要做好對其個人的訪談。了解公司制度學習，崗位職責明確，專業技能難度，上下級關系，部門間溝通等工作適應情況，了解個人進入公司的規劃和發展需求，是否存在眼前的困惑和需要協調的問題。生活方面是否存在臨時的問題。全面的做一次訪談。從我們以上列舉的九大真相中去做好印證確認。

 

　　2、 對部門內部管理狀態進行調查了解。員工表現的異常大多是上級主管最先發覺。比如工作開始懈怠了，不那么服從管理了。所以也要從排憂解難的角度去和其部門主管和上級去了解情況。這個員工所在的崗位，在部門內部的真實分工是什么，內部聯系有哪些，是否存在明顯的溝通障礙或阻力。部門內部匯報關系是怎么樣的，對哪些人負責，又管理哪些人。是否存在內部溝通和人際的沖突。確定部門內部管理和關系是否存在問題。

 

　　3、 同事對其評價。聽取同事對他的評價和看法，側面了解其為人處事的情況。從中發現其是否存在明顯的人際關系適應的難題。

 

　　4、 確定其專業能力。專業技術水平是代表其崗位勝任能力。從用人角度來講，崗位必須要用能夠勝任工作，能夠用專業創造價值的人。如果沒有專業能力，談其他的都是虛的。不能因為這個員工特別聽說，而當做小白兔養在身邊。專業能力的確定，要通過工作任務執行情況，通過績效來進行評價。

 

　　5、 評估其職業素養，包括自我成熟和部門工作環境適應能力。確定是否是個人某些方面的素質短板而導致不適應團隊，進而懈怠工作。是哪方面的素質要有一個大致的確定。比如說，社交自信不足而導致人際關系的慢熱。成功動機小而導致工作無法有持續的動力。甚至是，團隊合作低，而影響了工作推進。還有的是太過于自我，不打算長期做一件工作的，想法太多，行動又太少的。等等都是職業素養的表現。一般來講，存在著個人成熟度的問題，但如果存在明顯個人問題不利工作的，則要考慮到去留問題。

 

　　6、 綜合評價，是否值得留用。沒有必要則建議離職。留則針對原因，通過部門參與，研究激勵對策。對策是從原因出發而指定的，所以要通過前面幾步的會診確認員工是否值得留，員工懈怠工作到底是什么原因。然后從工作內容、崗位、權限和考核、獎勵等角度做好激勵和調整。