大家好，我們是一家小公司，最近公司剛招聘一名新員工，第一個月表現良好，各方面都還比較積極，針對工作中的一些問題還能提出建議。但是從第二個月開始，該員工的工作狀態就有點兒不對勁，安排的工作沒有之前積極，感覺心不在焉。如果他有更好的選擇，只要開誠布公的說出來，公司也能理解，可現在他既沒有提出離開，也對公司沒有熱情，HR應如何應對比較好呢？

　　如果我們想要留住新員工，在價值觀一致的前提下，多為他們做些事，而不是對新員工散養，任其自生自滅。

 

　　一、新員工為什么愛提建議

 

　　一般新員工剛進入公司都有一段不適應期，為什么？本質原因在于思維僵化。很多人習慣了看問題找缺點，換個環境發現處處都與想象的有差距，甚至格格不入，于是開始提建議。

 

　　其實，領導最怕新員工提建議。

 

　　某年，華為的一名新員工就公司經營戰略問題，寫了一封“萬言書”。任正非看了這封“萬言書”后，批復：“此人如果有精神病，建議送醫院治療；如果沒病，建議辭退。”

 

　　我們從中可以看出，任正非也很討厭新員工提建議。

 

　　因為領導從來不缺建議，缺的是能落地的人。新員工剛入職，對公司文化、業務都不熟悉，所謂的建議，只能是紙上談兵。

 

　　這樣的建議，只會被置之不理，對新員工而言，無疑是一盆冷水，這時候士氣很容易遭受打擊，直至衰竭。

 

　　作為新員工，往往沖勁十足，剛進入公司，會發現各種各樣的問題。這時候，與其提一堆大而不當的建議，不如把重點放在解決問題上。解決問題，呈現結果，是我們的價值體現，才能得到領導的認可。

 

　　任正非之外，馬云也曾說過：剛來公司不到一年的人，千萬別給我寫戰略報告，千萬別瞎提阿里發展大計……誰提，誰離開!但你成了三年阿里人后，你講的話我一定洗耳恭聽。我們喜歡小建議小完善……我們感恩你的每一個小小的完善行動。

 

　　二、HR的常規操作

 

　　員工與企業間并非雇傭關系，而是一種雙向選擇，因此不存在變心，或所謂的忠誠。

 

　　從積極到消極，新員工到底經歷了什么？從新員工到老員工，需要歷經九九八十一難才能修成正果。

 

　　我就不談什么把好招聘關之類馬后炮的建議了，重點說說新員工入職后，HR有哪些常規操作。

 

　　1、給新員工不一樣的關愛

 

　　很多公司對新員工沒有特別的關愛，能否生存下去全憑個人能力，往往是一個人上下班，一個人用餐，一個人摸索……這時候，無疑是孤獨的，當新員工無法忍受這種孤獨時，就開始想要逃離。

 

　　HR要做的，就是把新員工與老員工區別開，即使關愛也顯得獨一無二，以下是幾點常規操作。

 

　　（1）入職第一天，新員工會驚喜地收到公司總經理的祝福短信；意外得到部門全體人員送的小禮物，一本書，一袋小零食，一件小飾品……瞬間拉近了彼此的距離；

 

　　（2）部門負責人會特意帶著新員工去其他部門認認門，打個招呼，加速融合，一圈下來，就該吃午飯了；

 

　　（3）第一天的午餐會由部門負責人帶著新人一起用餐，并熟悉周邊環境，此后連續一周，都會由部門同事陪同用餐，消除彼此的陌生感。

 

　　（4）第一天下班時，公司會盡量安排同線路的老員工同行，讓關愛形成閉環。

 

　　新員工的每一天都被精心設計過，然后用心去實施。就這樣，員工度過了第一周，第一個月，第一年……期間，公司有熱烈的新員工歡迎儀式，有簽訂正式的導師帶徒協議，更有妙趣橫生的團建活動……

 

　　2、營造良好的工作氛圍，讓溫暖深入人心

 

　　今天上午，公司總裁在人資群發了這樣一段話：“最好的您，最好的遇見，全國文明城市廣州歡迎您。來了就是廣州人，與人為善，遵守秩序，愛護環境。祝愿您與花城美好相逢，深情相憶。廣州市文明辦！”然后深有感觸地說：“作為一個城市對外來者的寄語，很有溫度，暖暖的。”

 

　　企業文化也應該是這樣吧，給來公司的新人最好的感受。平時我們都在談如何增加客戶的黏性，其實，新員工也需要不斷的增加黏性，否則很容易消極工作，心不在焉，最終受損的不僅是新員工，還有公司。

 

　　3、讓新員工感受高效，而不是內耗

 

　　很多公司的辦事效率真的很成問題，各種推脫，為了避免承擔責任，管理層寧可不做任何決策，這也成為很多新員工逃離的導火索。

 

　　這樣的情景是不是似曾相似：新員工要辦飯卡，結果被告知一定要繳納現金，不能刷卡，不能微信支付寶，于是只好折回；新員工去領工裝，只領了外套，至于襯衣，被告知要一個月以后……相信很多人都在新公司見識過各種各樣的奇葩制度。

 

　　比奇葩制度殺傷力更大的，是內耗。公司幾乎沒多少成型的規章制度，怎么做全憑口口相傳；崗位職責永遠掛在墻上，做什么全看領導安排；流程不僅繁瑣，還經常變動，讓新員工無所適從……

 

　　如果新員工在公司感受到的是內耗，而不是高效，如何產生歸宿感？離職就像男女朋友間的分手，只是誰先開口的問題。

 

　　二、除了關愛，HR還能做什么

 

　　即使做好常規操作，也不要妄想一勞永逸，因為這只是新員工最初級的需求。

 

　　新員工入職一個月內，我們會召開新員工總裁見面會，主要是考察新員工對公司的了解程度，每個人選擇公司的理由，以及工作中遇到的困惑。其實和新員工茶話會并沒有本質區別，但因為總裁的出席格調瞬間高了幾個等級。

 

　　通過見面會的多維度溝通，我們可以更全面的了解新員工的需求，除了普通關愛，員工往往更看重行業發展趨勢、公司未來前景、個人職業規劃，同時對內部管理水平，直接領導的管理風格也有了初步認知。

 

　　關于行業發展趨勢，公司未來前景，相信沒有人比總裁更有發言權，總裁對行業的分析、公司未來前景展望，總讓新員工熱血澎湃，瞬間滿血復活。

 

　　個人職業規劃，HR自然責無旁貸，這時候不要空談，最好用新員工身邊的真人真事，為新員工樹立標桿。

 

　　至于內部管理則是見仁見智。有些新員工求穩，拒絕變化，有些新員工認為在企業高速發展期間，變化是正常狀態，愿意積極面對。HR這時候并非一味地留人，更要進行篩選，將那些與企業價值觀一致的人留下，那些消極或阻礙企業發展的人，不必猶豫，盡快清除。

 

　　有時候，新員工的結局，在于HR的格局。如果HR只是盯著自己的一畝三分地，新員工只能是自生自滅；如果HR注重員工關懷，至少可以延長蜜月期；如果HR從戰略出發，真正愿意留下來的新員工，一定會充滿戰斗力。