1、崗位的概念拆解

 

　　日常生活中，陌生人相遇，常會問到對方是從事什么職業的。有的人如果回答說是做文員的，聽了之后依然不知所云。有的人回答說是做護士的，你會很自然的點點頭。這里面就涉及了職業和崗位的概念。

 

　　職業是在不同組織中從事相似的工作活動的一系列工作的總稱，如醫生、會計、公務員等等。從概念和內涵上來看，職業是包含崗位的，崗位是職業的構成單位。比如說，醫生這個職業包含兒科醫生、麻醉師、外科醫生、急診科醫生等。這些具體的名稱就是崗位了。說這些，也會你會認為很傻，這誰不知道。繼續往下看，崗位又稱為職位。不知道在工作中你是否曾經混淆不清這兩個概念，今天告訴你，其實職位就是崗位，崗位就是職位。

 

　　崗位分解后的最小單位是工作要素。工作要素就是工作中不能再分解的最小動作單位。比如發布職位、搜索簡歷、記錄會議等都屬于工作要素。比工作要素更高一級的是任務，任務是由一個或多個工作要素組成的。如講師授課、測評都是任務。比任務更高一級的是責任，責任又叫職責，是由一項或多項任務組成的。比如績效專員的職責之一是績效反饋。最后，崗位是由一項或多項責任組成。比如培訓專員包含制定培訓計劃、內訓師管理、培訓組織等責任（職責）。

 

　　2、崗位的客觀存在性

 

　　崗位是組織分工的客觀存在，不是具體的人。崗位是以“事”為中心確定的，強調的是人所承擔的具體職責，而不是擔任某個崗位的人。我們提到總經理這個崗位，常常腦海中顯現的是所在單位的老板，提到財務總監，會想到是那個精于算計的高級會計師。感性的認識讓我們常常認為崗位就是人，即使你不想承認這個事實。但做HR就不能犯這個錯誤，因為你有很多工作是與此緊密聯系的。比如，崗位任職資格，崗位職責，這些都是根據企業需求來設定的，而不是根據某個人的特征來填充。比如會計崗位，現崗位有一個人在崗，崗位擴編需要再新增一名。你來設計崗位任職資格，要根據企業實際需求來，未必在崗的就是最適合的，所以至多是參考情況，不能照搬。

 

　　3、崗位的主要構件

 

　　從崗位的形成過程來看，是一系列職責/責任的完成需求催生了某個崗位的生成。如果把崗位比作一臺機器，崗位要運轉起來發揮作用，還需要一個重要的構件，就是權力。一個有效的崗位應該包含最基本的兩個構件，責任和權力。責任規定了工作的具體內容和要求，權力則是完成任務，履行職責，實現目標的保障和資源。這個問題很好理解，一個招聘專員的崗位，對人選進行初試是職責之一，但要完成這個職責，就需要賦予其初試的權力。而不是僅僅讓這個崗位上的員工把候選人約過來，不參與任何面試。權力代表這個崗位具有選擇、決策的資格。賦予了初試權力，會有一定的風險，這個風險主要和崗位上的人有關。比如招聘人員在初試時可能會誤判或所有偏好，而錯過了優質的候選人。因而，企業或部門可能認為這是崗位職責的問題，會收回初試的權力，同時也刪除了初試的職責�；蛘呤亲屨衅溉藛T去初試，卻不給他初試的權力，也是無從下手，最后變成對所有面試人員就是過個手，直接進入下一個面試環節，也就相當于沒有這個職責了。

 

　　4、崗位在組織中的角色

 

　　從組織中認識崗位，表面上看到的是人。張三是行政專員，李四是會計，趙五是副總經理，這些人都有一個崗位。這么淺顯的事情誰不懂，為什么要拿出來說？了解崗位，不能停留在表面，要有HR自己的視角。HR怎么來看崗位在組織中的角色，請先聯想一下公司的組織結構圖，里面包含哪些內容�？梢哉f，組織結構圖有兩類構件：組織和崗位。內部設立的一些機構、部門、科室都屬于組織，設置在機構下的構成單元就是崗位了。所以人資看崗位是一張組織圖構成的最小單元。如果把組織比作一棟房子，內部組織是基礎，崗位則是磚塊，磚塊一塊一塊、一層一層堆砌，是構成房子的主要材料。多大的房子就需要多少磚塊，就像組織一樣，規模越大，包含的崗位越多。

 

　　除了總經理等高管崗位外，大部分崗位都處于內部組織的下層，就像根基一般穩固的支撐著組織的實體和運轉。一個普通的崗位遵循著公司組織到部門職能再到崗位職責和定位這樣一條主線而有機存在于組織中。崗位的職責必然是與公司組織和部門職能是有關聯性的，崗位的權力也一定是從公司和部門層面分放下去的，崗位所賦予的權限決定著崗位在組織中的定位和實際作用。這就是崗位與組織之間的關系和角色定位。

 

　　研究崗位，是做好人資工作的基礎，也是從外行進入內化的門檻。很多人說，我從事人資工作多年，可是我還確實自己沒有專業基礎。其實很簡單，你和專業之間，只差幾個概念。這一次，我們開啟專業概念學習之旅，愿你我一起同行。