有多人會認可這個解釋呢?不知道，反正我是不認可的。老師教的書本上的壓力面試法，我又忘記了。我對壓力面試法的理解就是：在人才招聘上，權力已經從賣方轉移到了買方的時代背景下，在不影響雇主品牌且能傳播雇主品牌的前提條件下，輕松開場鋪墊，以“綿里針”的方式來考察、檢驗目標候選人。

1、趨勢，讓SI更貼近人心。

現在的人選擇工作，不再是簡單地想多賺錢，而是要幸福地工作，他們只是把工作成為生活的促進成分，能夠讓他們產生滿足感。他們也在社交媒體上構建了尊重價值、自信、率真、獨立的道德行為文化，這種標準被他們從線上帶入到現實的工作生活中，并以此踐行。

在今天的時代，每個企業在互聯網這個大舞臺上都是一絲不掛，赤裸的企業就應該像模特那樣有個好身材。看看那些模特冠軍吧，她們的好身材靠的是后天“苦逼”訓練出來的。應聘者首先會關注網絡上的信息：這公司是個什么樣?TA們不是去看官網，而是靠搜索、社交媒體打聽。在網絡空間里，可以搜索可以打聽出任何一個公司的面試情形，好的壞的;也會找到這個公司所有面試官的種種表現，是劣跡斑斑，還是頻繁點贊?一個真實案例：某國際知名公司高管看中一目標候選人，提出潛規則就給予她高薪高職位。

應聘者在參加面試時所接觸到的感受，決定了會不會去這個公司?如果在面試的一開場就使用壓力面試法，沒有預熱、沒有鋪墊就做得簡單、強硬、粗暴，很容易讓應聘者感覺這個公司不尊重人、太霸道、太強勢、沒人性(可能有些面試官認為，要的就是這效果：越狠越好)，從而給公司的雇主品牌造成負面。因為在互聯網時代，面試經歷會詳細地出現在網絡并迅速放大，傳播媒體會增加各種調料，說不定就給你的公司增添無數煩惱。如果真的出現了，全民皆知的時候，恐怕面試官會恐懼：這是自己給自己設置的壓力面試!一個類似案例：2012年三星在facebook提問：“如果你在一個荒島上只能帶一件電子產品，你會帶什么?”19000個回答是異口同聲：iPhone,并獲得了2500次分享和46000次點贊!

“撲克臉”面試官要銘記：“我們首先認可一個人，然后才是他的東西。”好客的主人會熱情地關心他的客人，所以客人們還愿意再次光顧。而實際上很多面試官擺著一副“撲克臉”：冷漠的臉孔是致命的。應聘者想要而且必須了解站在面前的面試官，因為自己的命運就掌握在面前的這個人手里。但“撲克臉”面試官只能像吸血鬼一樣攫取應聘者的能量，搞得人毫無生機。冷漠使人無法接近、難以捉摸。此刻，懷疑就乘虛而入，人和人之間的情感空間就會出現胡亂猜忌。現在的85/90后，乃至于00后，根本就不吃你這一套。一個真實案例：有個80后銷售員見我的一開場就說：“請您不要搞拿著粗暴、低俗的壓力面試，雖然我知道這個崗位需要采取這個方法來考察，但我已經煩了。能做到這一點，我們繼續;做不到，我不能耽誤您的時間。”

壓力面試法的目的是讓應聘者發揮過去的經驗、技能和知識而飛翔。只有高超的面試官能做到這一點，平庸的面試官只能用自己的孤島思維，給人恐懼、冷漠，卻殊不知，恐懼主宰之下，是沒有創造力的。壓力之下，只能產生平庸的做法。

壓力面試，不是簡單生硬，不是故意刁難，不是咄咄逼人，更不爽兇神惡煞。那種像莽夫一樣上來就張牙舞爪捅刀子，是無能的表現;那種像“黔驢技窮”在百般無奈(面試了半天，自己心里沒底，不知道候選人怎樣)之后才拿出來壓力面試的行為，就像困獸猶斗，輸的是自己。拿著過去的武器，不進行深挖研究，不進行創新，就不可能贏得明天的戰爭!

2、“綿里針”，讓SI更有境界。

壓力面試法的運用，很多人都喜歡直接攻擊對方，或直接激怒對方，種種行為顯得很生硬、畫面感看起來顯得低俗，像迎合那些低級趣味的“爛片兒”。我認為，壓力面試的精要在于要把壓力運用于無形，在無形中“不戰而屈人之兵”。怎么做到呢?“綿里針”足可以實現。

技巧1：“找茬”

“找茬”有點像“雞蛋里面挑骨頭”，不能“挑骨頭”過度。不能挑釁應聘者，更不能讓其難堪，“找茬”的目的是傳遞壓力，從其承受壓力的程度來得到面試官想要的判斷。

一是質疑。譬如：“我們聊了一陣子了，我的體驗是沒有感覺到你簡歷中提及到的‘善于溝通’。”譬如：“這樣的工作結果就能確保你剛才的目標的實現?”譬如：“你的簡歷中說你自己有一定的創造力，但是我看你這份簡歷和傳統的填表格簡歷沒多大的區別。”

二是忽略。每個人都希望自己的成就感得到他人的認可，如果故意忽略也能產生壓力。譬如：“雖然你研究出來的這個方法看起來不錯，但能為你的業績貢獻并不能帶來實際意義。”譬如：“從長遠來看，你現階段是拿下了這個客戶，但是你所采取的方法可能對未來公司的利潤貢獻上不大。”

三是否定。譬如：“雖然你應聘的是采購經理崗位，但我認為你的能力要求還有很長的距離，你可以考慮我們這里的倉庫員崗位。”譬如：“你們公司的人，我也錄用過好幾個人，中看不中用，來了基本上都是不產生業績的，遇到你也有這種可能。”譬如：“你距離你說的經驗豐富的差距還是很大的，工資要求超出了你的實際能力。”譬如：“你們公司銷售水平本來就低，你在那里做了幾年也就只能獲得低水平的銷售技能。”

技巧2：“挑錯”

一是對簡歷“挑錯”。雖然我認為在互聯網越來越強大的今天，虛假的簡歷會終究會消失，但現在的虛假簡歷依然恣意橫行。因為是經過精心包裝的，簡歷就具有“障眼法”的功能，既然應聘者欲障住面試官的眼，那么，面試官就可以對建立進行挑錯：“你的簡歷怎么有7個錯別字?”

二是對面試過程中他的回答進行“挑錯”。即時情商再高、邏輯再嚴密的人，在面試中，只要面試官采取了傳遞壓力的策略，就會多多少少出現差錯。作為面試官就需要緊緊抓住這稍縱即逝的機會進行“發難”。譬如：“你說你入職這家公司擔任銷售總監的當年創造了1200萬元的銷售額，離職時創造了4300萬元的銷售額，可是經過我們的仔細梳理，入職當年你帶領團隊實現了1000萬元，離職時是3800萬元。怎么回事兒呢?”

三是對應聘者的肢體語言進行“挑錯”。我經常在面試中遇到應聘者的肢體語言形形色色，最常見的就是不注重禮儀儀表。有次，有個人欲應聘某部門經理崗位，坐下等候期間，把雙腿翹到班臺上。我就抓住這個難逢的機會，實施了壓力傳遞。

技巧3：Probing

Probing的意思，就是像尖錐那樣刺穿盤問到底。因為“the devil is in the detail(困難藏在細節中)”，應聘者在表達事件中的細節最能體現他所講是否真實可信，還能判斷出其的即時思維。現在的應聘者，都是“人精”，回答問題好像都是經過特殊訓練出來的，讓很多面試官感覺到無可挑剔。這時候，就需要從細節下手。怎么做呢?第一、做HR的人都知道SMART和5W1H，這個就不贅言了。第二、將下列四個方面根據臨場現象進行即時發揮：

一是SOP與流程。每個崗位都是有流程要求、作業標準的。所以作為面試官一定要在這上面深挖。譬如：“你做銷售拜訪這個工作的時候，你分成了哪些步驟，都有哪些動作，它們的標準和要求是什么?公司的要求和你的操作之間發生了怎樣的差異?如何解決?”

二是工具使用。譬如：“你是做招聘的，請以一個在你身上已經發生的案例來說明你是如何使用SMART原則和5W1H法則的?”譬如：“你是做工資核算的，使用Excel建立工資表是必備技能，那么，現在請新建一份工資表，要求是實現15分鐘內能完成3000人的工資核算，你怎么建立這份工資表?”

三是邊界銜接。單兵作戰的崗位很少，都需要團隊作戰，那么，在了解應聘者的具體工作事項時，必須詢問有哪些部門哪些人參與、上下關系怎樣、哪些人的職責是什么，這樣一來，就可以掌握應聘者在其中的角色，以及該公司的大致組織架構情況。

四是量化表達。應聘者說到具體的事項時，一定要讓其用量詞來表達，不能使用“差不多”、“很多”、“一些”等模糊不清的詞語。如果有，就需要立即追問。譬如：應聘者說：“我做采購經理這些年，還是取得了一些經驗。”面試官就需要追問：“一些?是多少個呢?”他回答：“5個。”面試官就問：“第一個是什么?”……

但需要注意的是：像尖錐刺破一樣盤問的時候，追問得太多，或者連續緊追不舍，可能會讓應聘者認為面試官是在故意“刁難”或者是在偷學他的本事，從而心生抵觸或戒備。這時候，一定要拿捏有度。

技巧4：畫地為牢

畫地為牢是一個好詞，用在壓力面試中，就是面試官提出來的問題中，被增加了限制性的條件，使得應聘者有種無力感，認為自己控制不了，或者資源緊缺;而面試官就可以觀察他的總結能力、應變力、預言組織能力、抗壓力等等。怎么操作呢?譬如：“老板只批準了招聘經費1000元，如何完成華南五所大學的校招?”譬如：“請用30秒的電梯法則說服我錄用你。”譬如：“請用一分鐘時間總結你這次面試表現。”譬如：“請用一句話總結你參加工作以來的感受和體會。”

技巧5：復雜化

面試是有時間要求的，不可能像聊天那樣隨意。這個先天條件就存在著資源不夠的情況，因為應聘者思考要時間，選擇判斷條件也要時間。那么，作為面試官就需要把這個先天性缺陷利用起來：復雜化的問題或者抽象化的提問，都會給應聘者造成很大的壓力。這里提供一些問題：“底薪對你究竟有多重要?”“你如何使你的工作不斷增值?”“在上一家公司中，你所經歷的橫向職位范圍擴展與縱向職位晉升之間的區別和經驗。”“你在工作中的哪些方面是至關緊要的?”“職場發展對你意味著什么?”“你如何評價自己與上司、同事及客戶進行交流的能力?”“你是如何處理突發性事件和市場瞬息萬變的局勢?”“你在這個職位上，對你公司/部門的目標有什么關聯?”所問的問題很復雜或者抽象，就會給應聘者增加困難和壓力，這樣一來，就可以得到其面對壓力的表現。

技巧6：“連珠炮”

我剛參加工作的時候，接受過實彈訓練，對打槍的感受很深：面對兔子，打一槍，如果沒有打著，等你第二槍的時候，兔子跑得不見蹤跡;可是要是連續幾槍，就會高興地晚上在叢林里烤兔子肉。同樣地，在壓力面試中，一次連續多提幾個問題，就是“連珠炮”。其作用是：一是可以考察應聘者選擇問題的思維，如先回答容易的、后選擇困難的;二是可以考察應聘者的記憶力，如提問5個，回答了3個;三是考察其面對錯綜復雜局面時的掌控力，面對那么多的問題，先解決哪一個、其次解決哪一個，最后解決哪一個，都是藏有學問的。

壓力面試，不能再堅守著老套路，使用得簡單生硬粗俗。時代變遷，人性進化的今天，恪守陳規只能為自己埋下隱患。員工關系，從目標人才開始查詢信息就開始建立。你怎么對員工，員工就怎么對客戶。目標潛在人選在第一次與公司的接觸點上體驗不好，就會形成危機。每個人都有自由在網絡上發布自己親歷的體驗，失望的人就會在網絡上大倒苦水;網絡上口碑不好的公司在未來優秀人才的爭奪戰中只能鎩羽而歸。所以，運用壓力面試法，需要變化、創新!