首先，需要給“偽人才”下一個定義。“偽人才”有以下特征：他們憑著自己的高學(xué)歷和過去工作過的公司的品牌光環(huán)，以及經(jīng)過粉飾的職務(wù)閱歷、云霧般的高深見解和超級的自信，向新主人“獅子大開口”地要高職、要高薪，而他們的實際能力卻并不能匹配他們所要求得到的職務(wù)和薪水；他們一旦投入工作，通常會向組織提出三項要求：為自己招聘更多的能人，給自己的下屬增加工資，給自己更長的產(chǎn)出工作績效的時間。如果組織不能滿足他們的要求，他們便什么事情也做不了；如果組織滿足了他們的要求，最終則一定會導(dǎo)致組織成本的大量增加，而工作業(yè)績卻不會同比例增長。

非常不幸的是，市面上的“偽人才”正在變得越來越多，而且必然會像電信騙子一樣，一波又一波、層出不窮、防不勝防。我之所以這樣斷言，是因為以下四個方面的原因，正在促使“偽人才”們被批量地“制造”出來——

一是，經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，企業(yè)對人才的倚重度不斷提高，使得高效能的人才越來越成為稀缺資源。在這種背景下，企業(yè)對高效能人才的渴望，給一部分人把自己裝扮成“高大上”的職場精英提供了廣闊的市場。

二是，擁有碩士和博士學(xué)歷的人正在被形形色色的各類大學(xué)批量地“制造”出來。這類人才有相當(dāng)多的書本知識，能說會道，也自信滿滿；由于他們有良好的學(xué)歷背景，使得他們能夠輕而易舉地就把自己裝扮成職場精英，但他們中的許多人實際上并無多少創(chuàng)造價值的能力。

三是，中國境內(nèi)有非常多的大大小小的外資企業(yè)，盡管許多外企在中國市場早已是風(fēng)光不再了，但這并不妨礙那些曾經(jīng)在外企工作過的人們真心把自己視為職場精英，并因此而追求到民企謀求高職高薪；他們過去虛高的職位和薪水，使得他們對職位和薪水的胃口不斷增加。然而，實踐一再顯示，他們中的一部分人有限的實際能力，只有在充分的外部條件下才能部分地顯現(xiàn)出來。

四是，在“市面上流通”的許多人才，都有過與眾多的獵頭公司打交道（合作）的經(jīng)歷，他們在獵頭公司的幫助/培訓(xùn)/合作下，已經(jīng)學(xué)會了如何基于招聘企業(yè)的心理而粉飾自己的經(jīng)歷和能力，并在獵頭參謀下的“應(yīng)聘實戰(zhàn)”中，他們已經(jīng)發(fā)展出了高超的應(yīng)付招聘企業(yè)的“結(jié)構(gòu)化面試”的技巧。

“偽人才”大量涌現(xiàn)，為招聘企業(yè)提出了一個十分嚴肅的問題：如何最大程度地避免把“偽人才”招進公司里來？本文提供的方法來源于“E9人才管理標準”（以下簡稱“E9標準”）的思想體系。“E9標準”倡導(dǎo)企業(yè)應(yīng)慎重考察目標人才的三大核心能力——價值觀、崗位勝任能力、適應(yīng)變化的能力。該標準的設(shè)計者針對每一項核心能力，均分別提出了三項內(nèi)涵豐富的評估指標（共計9項）。使用這9項評估指標，可以全面清晰地分析和定義目標人才的能力表現(xiàn)。“E9標準”既可以用于招聘人才，也可以用于管理、培養(yǎng)在職人才，還可以用于淘汰劣質(zhì)人才。本文（上、中、下三篇）主要談的是如何運用“E9標準”來遴選人才。

無論你的企業(yè)將要招聘的是總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)，還是部門經(jīng)理、基層管理者、技術(shù)精英，抑或是普通的職員和工人，這9個問題都是有效的。只不過，在實際運用“E9標準”的過程中，你有必要針對不同的招聘職務(wù)的權(quán)重，做出有區(qū)別地運用。我們的建議是，招聘崗位的層級越高或在組織中的權(quán)重越大，你越是需要在這9個問題方面進行更深程度地探究。只有這樣，你的企業(yè)才能把人才管理問題消滅在萌芽階段。畢竟，一旦沒有把好“進門關(guān)”，隨后的一切都將是問題。

這是用于評估候選人“價值觀”的第一項指標。我們一般會建議，如果候選人的這一指標不過關(guān)，企業(yè)應(yīng)立即終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人的價值觀和職業(yè)行為傾向與組織的要求出現(xiàn)錯位，候選人其他方面的評分再高也是沒有意義的。勉強把這一指標不過關(guān)的人招進來，最終一定會不歡而散。

【理論提示】任何一位職場人士都希望從職場上獲得三樣?xùn)|西：金錢、職業(yè)機會、工作與生活平衡。但是，不同人的要求會有所側(cè)重：有的人會更在乎金錢，并且總是希望盡可能多地得到金錢，甚至對金錢的希望完全不切實際；有的人會更在乎職業(yè)機會（或叫做“發(fā)展平臺”），為了獲得良好的職業(yè)發(fā)展，他們對金錢的要求可能不會很高，也愿意在工作上投入更多的情感、時間和精力；有的人更在乎家庭，認為工作不能影響生活，因而他們不希望工作太臟太累，不希望加班加點地工作，不希望經(jīng)常出差。任何人對這三項要求中的任何一項要求都不能太過，因為：對任何一項要求過分強烈時，意味著不能實現(xiàn)；要求不能實現(xiàn)時，就會出現(xiàn)心理不平衡；心理出現(xiàn)了不平衡時，就會產(chǎn)生消極情緒；在消極情緒下，就做不好工作或者會選擇另謀高就。

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，有必要首先深入地探索候選人在以下兩個方面的傾向——

一是，詢問候選人“想從本企業(yè)獲得什么”，由此可以判斷他的價值觀傾向。不正確的價值觀意味著對工資回報的要求不合理，不合理的要求一定是不能實現(xiàn)的。如果候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與企業(yè)現(xiàn)行的政策和文化基本一致，說明其價值觀是與本企業(yè)要所求的價值觀基本匹配的，因而是可以過關(guān)的；反過來說，如果候選人的要求與本企業(yè)相關(guān)政策和文化存在明顯沖突，那么他的價值觀就是與本企業(yè)所要求的價值觀不匹配，因而是不能過關(guān)的。

但是，請?zhí)貏e注意，“聰明的”候選人可能會回答他更看重職業(yè)機會（平臺），因為他知道這是用人方希望聽到的回答。但是，如果他同時要求獲得過高的無責(zé)任底薪，或不愿意出差和加班，那么他所謂的“更看重職業(yè)機會”的說法極有可能是不可信的。因為，真正想干一番事業(yè)或十分看好當(dāng)前工作平臺的人，無責(zé)任底薪往往不是他優(yōu)先關(guān)注的要素；他們知道企業(yè)的心理，因而更愿意拿到與業(yè)績掛鉤的高薪酬，而不是過高的無責(zé)任底薪。對無責(zé)任底薪有過高要求的人，往往要么是對自己的能力沒有信心，要么是信心“爆棚”，要么是抱持著“做一票，是一票”的心理（已經(jīng)獲得了足夠的高底薪，即便只是工作一年半載以后需要重新找工作，自己也已經(jīng)得到了足夠的金錢�，F(xiàn)實中的許多經(jīng)常性跳槽的職業(yè)經(jīng)理人，就是這樣想問題的）。此外，對于真正想干事業(yè)的人來說，他一定十分明白，要干事業(yè)，就得在工作上投入更多的情感、時間和精力，加班加點地工作幾乎是職業(yè)成功人士普遍的“正常工作狀態(tài)”。

二是，結(jié)合候選人的具體要求，詢問他“過去是因為什么要求沒有得到滿足而換工作的”，由此可以判斷他的職業(yè)行為傾向。所謂“職業(yè)行為傾向”，說穿了，就是他將來會不會安心在本企業(yè)較長時間地工作下去。通常，當(dāng)候選人對金錢、職業(yè)機會和工作與生活平衡的要求，與本企業(yè)的政策和文化出現(xiàn)沖突時，其沖突的程度決定了其在本企業(yè)工作的穩(wěn)定性。試想，他的要求不能得到滿足時，他又愿意到你的企業(yè)工作，這通常只是一種臨時性的打算，一旦外部有企業(yè)愿意滿足他的要求（即便只是想象中的），他便會重新做出選擇。當(dāng)然，在招聘過程中，有可能在你的“游說”下，他會降低或調(diào)整他的要求，但這一般說來并不可靠，因為最終他會回到原有的思維模式與狀態(tài)中。

與此同時，你還有必要詢問他過去轉(zhuǎn)換工作的行為，在多大程度上與“他對金錢或職業(yè)機會或工作與生活平衡的要求沒有被滿足”有關(guān)。當(dāng)你這樣提問時，一部分候選人會直接告訴你，他是因為什么要求沒有被滿足，而選擇跳槽的。這樣的話，你就可以判斷，當(dāng)接下來他的類似要求得不到滿足時，他會不會重新選擇辭職。不過，有許多“聰明的”候選人會編造假話來對付你。比如，他們會說，自己當(dāng)初之所以選擇辭職，是因為原企業(yè)發(fā)生重大人事變更，或是原企業(yè)的融資出現(xiàn)了問題，或者是原企業(yè)發(fā)生組織架構(gòu)調(diào)整，等等。但是，無論他怎樣不誠實，你只要堅持追問相關(guān)問題，一定會有助于進一步做出判斷。比如，你問他原來的薪酬是多少，薪酬的結(jié)構(gòu)是怎樣的，他對原公司薪酬體系的看法，等等；又比如，他原來的職業(yè)意愿是什么，為什么在原來的公司不能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，在原來的公司實現(xiàn)自己的職業(yè)理想需要具備什么條件，等等。再比如，原來的工作時間，出差、加班情況，家人對此的看法，個人對此的看法，等等。

無論候選人如何回答，他此前是因為什么要求沒有被滿足而選擇辭職的，你都應(yīng)該重點考察他在前一家公司的工作時間，以此來進一步對他的職業(yè)行為傾向做出判斷。一般來說，在前一家公司工作的時間越長，如果他當(dāng)下最關(guān)注的需求被滿足了，未來他的工作的穩(wěn)定性越高，反之穩(wěn)定性越差。切記：頻繁跳槽的人，不僅個人要求與現(xiàn)實的反差大，而且其工作能力將是有限的，否則他就沒有必要頻繁跳槽。

這是用于評估候選人“價值觀”的第二項指標。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時，即便第一項指標過了關(guān)，如果這一項指標評估不能過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)考慮終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人對本企業(yè)經(jīng)營與管理現(xiàn)狀沒有正確地認知，不僅說明其對企業(yè)經(jīng)營與管理的理論認知能力偏低，最重要的是，極有可能意味著他對本企業(yè)是缺乏信任的，或者說他對本企業(yè)的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上的。

——當(dāng)一位候選人在短時間內(nèi)不能對本企業(yè)存在的問題做出判斷，尤其是不能在短時間內(nèi)對目標崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的問題做出判斷時，說明他的理論功底是不夠的。而理論功底有欠缺的人，是不能有效地對待和解決組織中可能出現(xiàn)的復(fù)雜問題的，更別指望他有能力把企業(yè)或企業(yè)中某一專業(yè)部門引領(lǐng)到一個新的發(fā)展階段。

——當(dāng)一位候選人有意向加盟、但又對本企業(yè)缺乏信任、最終又同意入職時，他多半是出于臨時的考慮。一旦入職，他必然會用狐疑的眼光來看待公司中存在的或正常出現(xiàn)的問題；他會把自己當(dāng)作解決問題的旁觀者，而不是解決問題的責(zé)任者或參與者；他會在公司遲遲不能解決某些問題時，而經(jīng)常在同事中發(fā)表對企業(yè)發(fā)展不利的消極言論。對于這樣的人，你別指望他能夠創(chuàng)造出你所期望的工作績效來。

——當(dāng)一位候選人對組織的信任是建立在錯誤的認知基礎(chǔ)之上時，他會讓美好的想象牽引自己做出入職決定。但很快，他將會發(fā)現(xiàn)公司不如他此前想象地那樣美好。一旦這種情況發(fā)生，他有可能很快對組織大失所望。進而，他會越來越多地用狐疑的眼光看待公司……于是，進入我前文剛剛描述的狀態(tài)。

理想的高級人才，應(yīng)能夠充分理解企業(yè)所處的發(fā)展階段，充分地理解企業(yè)所面臨的機會與困境，會把企業(yè)面臨的問題視為體現(xiàn)自身價值的機會。他會相信企業(yè)在自己的參與下，通過團隊的協(xié)同努力，一定能夠克服困難、解決問題，一定會有光明的未來。

【理論提示】任何一家企業(yè)都會經(jīng)歷創(chuàng)業(yè)期、發(fā)展期、成熟期這三個大的發(fā)展階段。在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)面臨的經(jīng)營與管理問題是各不相同的。在創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何活下去，因而，追求短期贏利會是企業(yè)的優(yōu)先選擇；而在管理方面，這一階段的企業(yè)通常會呈現(xiàn)出比較濃重的個人化和經(jīng)驗化色彩。到了發(fā)展階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是規(guī)模和效率；這一階段的管理問題通常是，如何逐步用組織化和制度化的管理替代前期的個人化和經(jīng)驗化管理。到了成熟階段，企業(yè)面臨的主要經(jīng)營問題是如何使戰(zhàn)略更加有效；在這一階段，企業(yè)面臨的主要管理問題是，如何通過加強溝通與協(xié)作來提高企業(yè)的效率、質(zhì)量和降低運營成本。

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，可以通過以下兩種方式來分析和判斷候選人對企業(yè)的理解和信任程度。

一是，向他充分介紹公司各方面的情況，特別是目標崗位所涉及的專業(yè)領(lǐng)域的情況，必要時請他深入到公司有關(guān)部門進行訪談和實地觀察，以便他對公司的發(fā)展現(xiàn)狀有充分地了解。之后，詢問他怎么看待公司發(fā)展中面臨的問題，問題的癥結(jié)在哪里，如何做才能解決問題。如果他是一位既有實戰(zhàn)經(jīng)驗、又有理論素養(yǎng)的人，他一定能夠正確定義公司所處的發(fā)展階段，一定能夠理性地判斷出，公司將會經(jīng)歷怎樣的努力和過程，才能改變現(xiàn)狀。如果他缺乏理論素養(yǎng)和實戰(zhàn)經(jīng)驗，他對公司的理解一定會是感性的、片面的，他提出的解決問題的思路一定是充滿理想色彩的、不符合客觀規(guī)律的，因而是不可行的。

二是，試探性地詢問他兩個問題，以探究他是否真正信任公司：1）試探性地問他，如果因為公司需要，讓他先在一個比目標崗位級別低一級的崗位上工作一段時間，再視他的業(yè)績表現(xiàn)，把他提升到目標崗位上，他是否愿意？2）試探性地問他，在公司階段性地出現(xiàn)虧損時，將減發(fā)他的一部分工資，并且將這一點寫進勞動合同，他是否能夠接受？通常，一個真正信任公司的人，相信公司有良好發(fā)展的人，是不大計較自己暫時在什么崗位上，以及是不會計較工資多一點少一點的。一位過分在乎職位和薪酬的人，不僅他的格局是讓人存疑的，最重要的是，他可能并不真心信任你的公司，因為在不能充分信任你的公司的情況下，他更在乎自己對當(dāng)下的地位和利益的把握。

最后說一個觀點，有一些職場人士在與用人單位簽訂勞動合同時，特別看重合同中所有的細節(jié)，會要求盡可能在所有的細節(jié)上白紙黑字地寫得十分清楚，那么，這類人對公司是缺少最基本信任的。因為缺少信任，他們希望一旦在公司做不下去，雙方便可按照合同對簿公堂。實踐反復(fù)證明，這種人基本上在公司干不久，因為他們不相信公司，更缺少自信心。

這是用于評估候選人“價值觀”的最后一項指標。我們的一般建議是，在招聘關(guān)鍵崗位人才時，即便第一項和第二項指標過了關(guān)，如果這一項指標不過關(guān)，企業(yè)也應(yīng)該堅決終止對該候選人進一步的考察計劃。因為，如果候選人不愿意投入超出常人愿意投入的情感、時間和精力，那么他一定是把“生活品質(zhì)”放在第一位、“工作品質(zhì)”放在第二位的人。對于這類人，讓其成為公司的中高層管理者，一定會給公司帶來大量的間接和隱性損失。

【理論提示】每一個人的人生中都有三個方面的大事情：婚姻/家庭相關(guān)的事情、學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的事情、個人興趣愛好相關(guān)的事情。這三件事情中的每一項，都需要占用自己一定的時間。我們的研究表明：當(dāng)一個人更加看重某一方面的事情對自己的意義時，他會將自己的時間向那個方向傾斜。比如，如果一些女性職員更看重婚姻和家庭對于自己的意義，她們便會把自己的大部分時間和心思花在婚姻/家庭的方向上。又比如，有的人更看重工作與學(xué)習(xí)對于自己的意義，他們便會把他們的大部分時間和心思花在工作與學(xué)習(xí)相關(guān)的方向。再比如，有些人更看重滿足個人的興趣與愛好（如唱歌、鉤魚、旅游、追明星、看體育比賽、賭博、嫖娼等），他們便會把自己的時間和心思花在個人興趣與愛好相關(guān)的方向。許多人希望這三件大事都不誤，但這通常只是一種理想；在一般情況下，顧此往往失彼，魚與熊掌多數(shù)時候不能兼得。比如：將更多的情感、時間和精力放在婚姻家庭方向的人，一定會在一定程度上犧牲自己的事業(yè)和個人興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在工作和學(xué)習(xí)方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和個人的興趣愛好；將更多的情感、時間和精力放在滿足個人興趣與愛好方向上的人，一定會在一定程度上犧牲自己的婚姻家庭生活質(zhì)量和事業(yè)。

企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，很有必要探詢候選人是否愿意在工作上投入足夠的情感、時間和精力。按道理來說，那些特別看重職業(yè)發(fā)展機會的人才（也可稱為“事業(yè)導(dǎo)向型”人才），理所當(dāng)然會把自己更多的情感、時間和精力投入到工作的方向。但是，實踐一再證明，更看重職業(yè)發(fā)展機會的人，并不必然會愿意把更多的情感、時間和精力投入到工作方向。當(dāng)有候選人告訴你，他更看重事業(yè)，因而愿意在工作上全力以赴時，他的話未必是可信的，因為會有以下三種可能——

一是，他確實是這樣想的，也能做到。這種人在這項評估指標方面是最理想的人選。這里隱含著我們的一個鮮明觀點：那些在企業(yè)中擔(dān)任關(guān)鍵崗位職務(wù)的人，如果不能做到全力以赴地工作，他們往往不能把工作做到最佳。

二是，他愿意在工作上投入足夠的情感、時間和精力，但他實際上做不到。因為他同時還十分看重他對于家庭的責(zé)任，而他的妻子也是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”的人，他的小孩還很小，需要有人照顧，他在許多時候還必須趕回家做晚飯；而且，他還特別喜歡足球，國內(nèi)外但凡有重大足球賽事，花多少時間和金錢他都會親臨現(xiàn)場觀看。

三是，他嘴上說工作對他來說非常重要（也可能的確如此，他需要一份工作，以便賺錢養(yǎng)家），但在他的內(nèi)心深處，家庭是“雷打不動”排在第一位的，在他看來工作無論如何都不能影響生活。但他為什么會在嘴上表示愿意為工作全力以赴呢？這是因為，他需要得到這份工作，需要得到這份薪水；他不這么說，你不會給他機會。

因為存在上述第二和第三種可能，許多企業(yè)在招聘人才時，從候選人的嘴里聽到的是一位“事業(yè)導(dǎo)向型”人才——一談到公司的前景，他們便高談闊論、激情四射、信誓旦旦。然而，等你一把他們招進公司里來，不出三個月，你會發(fā)現(xiàn)他們的工作狀態(tài)完全不是那么一回事，尤其是他們對待加班、出差的態(tài)度和行為，與當(dāng)初應(yīng)聘時的表態(tài)判若兩人。

那么，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，怎樣才能避免把那些不能在工作上投入足夠情感、時間和精力的人招進公司里來呢？我們建議采取以下三種方式來進行探詢——

一是，了解他在上一家公司工作的時間長短，以及上一家公司是否需要他全身心地投入到工作中。如果上一家公司要求關(guān)鍵崗位的人才都要在工作上投入足夠的情感、時間和精力，而他又在那家公司工作了三年以上，并且他辭職不是因為這一原因，那么就可以判斷他是一位真正的事業(yè)導(dǎo)向型人才，他已經(jīng)養(yǎng)成了在工作上高度投入的習(xí)慣，因而他在這一點上是值得信任的。但這里需要提醒一點：他有這樣的經(jīng)歷，并不意味著他一定會繼續(xù)這樣在工作上投入。去年底，我們在為一家公司招聘營銷總監(jiān)時，一位從某頂尖級民營企業(yè)辭職的候選人各個方面的條件都令我們十分滿意，過去十年，他幾乎一直是以公司為家。但是，他現(xiàn)在感到累了，他覺得自己對家庭的虧欠太多了，因而他想換一種生活方式。僅憑這一點，最后我們沒有錄取他。

二是，明確地告訴他或試探他，當(dāng)前招聘的崗位需要經(jīng)常加班和出差，甚至有時候需要連續(xù)一個月吃住在公司，并且公司從不給任何加班費。問他是否能夠接受，如果他們回答能夠接收，將把相關(guān)內(nèi)容寫進勞動合同里。一般來說，如果他根本做不到，他會明智地選擇退出的。這里也要提醒一點：有的候選人會表示，經(jīng)常加班和出差沒有問題，但是希望一周能保證有一天休息，或者一個月能保證休息幾天。他提出這樣的訴求是合法的，也是合理的，但是，其潛臺詞卻是：他不愿意或做不到不計任何代價地為工作付出。對這樣的人，你要還是不要，請看著辦。我的觀點是，關(guān)鍵崗位不能要這樣的人。

三是，了解他的家庭背景和個人愛好。老實講，家庭對于任何一個人來說都是非常重要的，一個人愿意在工作方向投入足夠的情感、時間和精力，往往是他的家庭條件允許或需要他這么做，一個人不愿意在工作方向投入足夠的情感、時間和精力，往往是因為他們的家庭條件不允許他這么做。在這個意義上，探詢他的家庭經(jīng)濟條件、配偶的工作、子女的情況、父母的情況，可能有助于你做出判斷。此外，對于候選人個人愛好的了解也十分重要，這可以通過詢問和觀察來了解到。比如，問他業(yè)余時間喜歡參加什么活動，過去到哪些地方去旅游過，喜歡讀哪一類的圖書，喜歡什么明星和體育活動，等等。我們的經(jīng)驗顯示，無論如何，對方都會一定程度上表露出自己心跡的。

（階段性總結(jié)：以上是“E9標準”中的“價值觀”模塊所設(shè)計的三項評估指標在關(guān)鍵人才招聘過程中的應(yīng)用指南。“E9標準”的設(shè)計者認為，關(guān)鍵崗位的候選人如果在價值觀上不過關(guān)——綜合評估得分不足3分——是千萬不能放行的，否則隨后的問題會無窮無盡）。