“我在一家高新技術型企業里做招聘經理，最近技術部門需求招聘兩名售前人員，在走完正常的用人申請流程后，我開始了招聘工作。 然而，這段時間我初試了一些人推給技術部門，他們總覺得不合適。 問其原因被告知這些推薦的人員能力均不能達標，無法勝任崗位的要求。 由于人員一直無法確定，搞得我壓力很大，連帶著和技術部門的關系都差了很多。”

　　案例中招聘經理的苦惱，你是否也有，是否在他身上看到了你的曾經、現在呢？

　　案例中的招聘經理遇到的問題是眾多招聘崗常遇到的問題，那么如何解決案例中招聘經理的問題呢？

　　筆者認為，我們的工作遇到了問題或遭遇瓶頸，往往是我們的思維出現了問題。那么要想真正解決這個問題，必須從改變工作思維著手，根據筆者從事招聘的經驗所得，就當下大環境而言，解決招聘難，需要用營銷思維，即用營銷思維去做招聘。

　　一、什么是營銷思維

　　在了解營銷思維之前，必須先理解什么是思維？這里的思維并不是生理、智力上的思維，而是我們處理事情的思路或角度。

　　營銷思維是從產品思維、客戶思維和用戶思維演變而來。每個階段的演變都具有其獨特性，具體可解釋如下：

　　1、產品思維的特點

　　1.1推銷產品：講解產品的賣點，說服客戶購買；

　　1.2他的眼里只有產品，不會在意客戶是否需要；

　　1.3他只想把產品賣給你，不斷突出產品優勢；

　　1.4只考慮產品本身，消費者比較反感這種推銷行為。

　　2、客戶思維的特點

　　2.1不說產品有多好，而是會根據你的要求定制一個產品；

　　2.2根據客戶的需求設計、生產和銷售產品。

　　3、用戶思維的特點

　　3.1產品的設計、生產和銷售，讓客戶參與進來，比如小米手機，讓客戶參與進來，然后將產品賣給客戶。

　　營銷思維演變特點和經過，經歷了從關注產品到關注客戶需求，再到用戶參與感、體驗感。

　　有人可能會說，營銷思維的演變跟招聘有什么關系呢？關系其實就在于營銷工作與招聘工作的共性——這兩個工作都涉及商品交易。

　　營銷工作是將產品與客戶的資金進行交換，招聘工作是將崗位及其附屬物與人力資源（勞動者的價值）進行交換。

　　二、為什么招聘需要營銷思維

　　營銷與招聘的共性都是商品交易，雖然行業、產品性質甚至從業人員的職業都有很大的差異，但我們卻可以將營銷思維運用到招聘工作中。有些人可能會問，為什么要將營銷思維運用到招聘工作中呢？且聽我道來。

　　首先，我們得分析下當下環境的招聘工作現狀，具體可歸納總結成以下幾點：

　　1、招人和用人部門選人標準不一；

　　2、招聘人員與用人部門溝通問題；

　　3、電話邀約難；

　　4、到崗率低；

　　5、新員工留存難。

　　以上是大多數行業招聘崗的工作現狀，也是大多數HR遇到的招聘難題。

　　其次，我們要分析招聘難背后的原因是什么？招聘難要從內外部來客觀分析原因，方能對癥下藥，客觀看待工作的難易。筆者根據經驗和同行交流所得信息，可大致歸結為以下幾個原因：

　　1、人才市場供需失去平衡。隨著人口紅利時代的終結，市場人才的求職動機、選擇幾率都發生了變化，如2012年前，人崗比例為1.5:1，而2012年以后，這個比率則是大反轉。

　　2、企業生存成本提高，市場人才競爭更激烈。經濟大環境下，企業的銷售收入越來越難逐年增長，而成本包括人工成本則逐年遞增，使得企業生存越來越難，映射到人才競爭方面，則越來越難。

　　3、招聘從業人員的專業技能跟不上時代的步伐，囿于原有的、傳統的招聘方式。

　　4、新生代員工更需要參與感和體驗感。90、95后新生代員工的擇業觀、對工作的認知以及自身特點，體現了新生代員工的參與感與體驗感。

　　各行各業的企業家和經營者都在感嘆生意難做，就如我們HR總是感嘆招聘難做一樣，但真的是難做了嗎？難做的背后影射的是市場環境、時代背景對企業家、經營者甚至HR提出了更高的要求。那些不斷學習、改進、變革的企業家、經營者背后的企業都能在大環境中穩中有升，能根據市場特點和時代背景不斷調整工作思路和方式的HR們在企業里做得風生水起。這二者之間有一個共同的特點：變，變的背后是學習、創新和變革。

　　營銷思維本身就是一個逐步變革而來的產物。

　　營銷業務面對的是客戶，當市場和客戶發生變化，所供應的產品、營銷方式、營銷策略和思維都會發生變化，只有隨之而變，公司的銷售收入才有可能提升，公司才有可能走得更遠，才能有長遠的發展。

　　招聘之所以需要營銷思維，是因為招聘工作所面對的市場（人才市場）、客戶（求職者）、企業內部管理都發生了變化，招聘人員需要學習營銷人員研究市場、客戶和產品（崗位），熟知產品（崗位），通過合適的渠道（招聘渠道）找到匹配的客戶（求職者），成功將產品與客戶匹配成功，并后續跟進客戶體驗（試用期管理），直至客戶完全適應產品為止。

　　以上尋找合適人選的過程，其實就是一個循環的營銷過程。

　　三、如何將營銷思維運用到招聘中

　　了解營銷思維是什么，與招聘工作的相關性及其內在邏輯關系，是改變的開始，真正改變還需將營銷思維運用到招聘工作中，那么如何運用呢？自然是從招聘流程著手。

　　一般企業中，招聘流程通常包含以下幾個流程：

　　1、用人部門提出招聘需求；

　　2、HR和公司領導審核需求；

　　3、制定招聘計劃和實施方案；

　　4、梳理招聘崗位的崗位說明書；

　　5、選擇招聘渠道，發布招聘信息；

　　6、篩選簡歷，邀約面試；

　　7、組織實施面試；

　　8、面試評估并作出錄用決策；

　　9、通知入職。

　　在以上常規面試流程后，筆者認為還應增加新員工入職培訓跟進、新員工試用期幫帶和轉正考核三個流程，用于進一步評估新員工、評估招聘效果。

　　那么具體如何將營銷思維運用到招聘流程中呢？從招聘流程中的幾個重點環節來說明營銷思維的運用：

　　1、了解內部客戶（用人部門）需求（招聘崗位）。從用人部門提出招聘需求著手，從招聘崗位的必要性、重要性、崗位說明書等幾方面著手，研究客戶真正的需求，即用人部門為什么要招這個崗位，是否有必要，這個崗位在部門組織架構中的定位，這個崗位的說明書、用人部門對這個崗位人選的特殊要求等，掌握以上幾方面的具體信息，是向求職者（外部潛在客戶）推薦崗位（產品）的基礎；

　　2、外部潛在客戶在哪里，招聘HR就應該到哪里去。這個環節其實是招聘渠道的選擇，選擇招聘渠道不用看這個渠道所在載體和平臺的知名度，只需要了解和掌握你所尋找的潛在客戶是否在這個渠道的另一端，或者說外部潛在客戶是否通過這個渠道來尋找工作。結合移動互聯網的時代特點，招聘渠道從傳統平面媒體甚至互聯網向移動互聯網轉移，即微信招聘、社交招聘等渠道已成為各行各業HR尋找外部客戶的主要渠道，尤其是高新技術、互聯網、金融行業。各類微信交流群、各類高端行業沙龍、論壇等是此類行業高精尖人才的聚集地。招聘HR要想獲得高質量的人選，必須向營銷人員一樣參加類似的聚會、培訓去認識、結交潛在客戶，未來實現以老帶新、口碑營銷的目的；

　　3、電話邀約要滿足客戶需求。外部客戶可選擇面廣，如何提高電話邀約成功率，就需要站在對方的角度去打邀約電話，即你為什么邀約這個人，他的需求是什么，你是否能夠滿足他的需求或者吸引他。比如，一個求職人力資源經理的人選，你邀請他來面試人力資源主管甚至專員的崗位，被拒絕的概率自然高；一位有500強企業從業經驗的人，你邀約對方來參加不知名民營企業的職位，從一開始就注定邀約成功的概率不高；

　　4、誠信面試，互惠互利方能長遠。不是生意難做了，是對企業的專業、管理以及企業的誠信提出了更高的要求。誠信，是當下企業做生意的第一原則，這個原則也適用于招聘面試。HR在介紹公司和崗位以及該崗位未來發展時，說得天花亂墜，連HR自己有時候都分不清什么是真什么是假。殊不知，你忽悠了別人，其實也是忽悠了自己，公司品牌形象和HR個人形象均受到了負面影響。誠信立足，在面試中客觀地描述企業優劣勢、崗位未來發展通道，確保求職者在進入企業之前對公司、崗位有個合理的預期，才不會造成沒幾天就離職的結局；

　　5、VIP開發與維護，建立行業人才庫。大家都在講，招聘崗不能僅滿足于或停留于到崗率，招聘人員必須要像獵頭顧問、營銷顧問一樣，建立自己的VIP資料庫（這里指外部VIP），這些VIP可以是人崗匹配度高但未入職、匹配其他崗位暫時無編制、簡歷匹配度高但邀約不成功、行業大咖、潛力股等都可以成為招聘崗的VIP，實質是跟進VIP的職場成長軌跡，一方面跟進VIP群體，一方面通過VIP實現以老帶新的目的，擴大VIP庫，在定期或不定期的回訪和交流中逐步完善和更新VIP信息，以便掌控行業關鍵崗位、市場稀缺人才的人才庫；

　　6、注重用戶體驗，跟進新員工試用期和轉正管理。新生代員工比較注重體驗感，注重個人感受多于職場規則，招聘崗將合適的人選引入企業后，還需要關注新員工在新崗位上的適應性、體驗感，就如售后服務、客戶服務回訪一樣，必須及時跟進客戶與產品的匹配度，及時解決客戶疑問，同時進一步評判客戶需求與產品之間的匹配度和滿意度。

　　案例中的招聘經理首先要梳理內部招聘流程，并將營銷思維運用到重點環節，其次要通過崗位說明書、面談等方式了解客戶真正需求，確保用人部門和HR對客戶需求的理解一致性和目標一致性，并在招聘面試環節增加筆試、現場測評等技術手段，確保選人標準的一致性，提高招聘質量。

　　營銷思維僅僅是改進招聘工作，提高招聘完成率的一個思維。人生處處都需要營銷思維，只不過差異在于你能否舉一反三，能否學以致用。

　　改變傳統的等投簡歷、等求職電話、強勢面試等方式，將客戶思維和用戶思維融入到招聘中。也許，招聘并沒有大家說得那么難！