為了幫助HR辨認出有離職風險的職員，我們針對這一問題進行了研究。研究發現，當職員表現出某些行為變化的時候，這些職員就非常可能在幾個月之內主動離職。為了了解暗示在職場上所發揮的作用，我們首先試著找出職員在離職之前所表現出的多種行為變化。我們要求近百名經理回答這道問題：這兩年來主動離開組織的同事和下屬，在離職前的幾個月里，有沒有表現出什么不同的行為，讓你察覺到他們即將離職？受訪者反映了一些較古怪的行為變化（如“不再在乎自己的外表”、“對其他職員變得很兇”）以及許多常見的行為變化（如“較不會自愿從事特殊項目”、“員工會議出席率減少”）。
第一、員工離職符合標準的離職前行為：
與平時相比：
1、他們的工作生產力更低。
2、他們表現出的團隊精神更低。
3、他們更經常做最少量的工作。
4、他們更不想討好自己的經理。
5、他們更不愿意承諾參與長遠計劃。
6、他們的態度惡化。
7、他們更不努力，更不積極。
8、他們更不專注于有關工作的事項。
9、他們更常表達自己對目前工作的不滿。
10、他們更常表達自己對上司的不滿。
11、他們更常提早下班。
12、他們對組織的使命不再有熱情。
13、他們更不想跟客戶合作。
請注意，這13個主要行為并不包括“穿著更華麗的服裝上班”、“在打印機上留下簡歷”、“比平時更常因病假缺勤”。這些行為和其他類似行為向來都被經理人誤以為是職員即將離職的跡象，這些行為不比以上13種離職前典型行為一樣具有統計相關性。這些行為雖然能預測職員未來的離職行為，但不比橫跨各種職業、行業和地區得出的13個離職前典型行為來得一致。一名職員越是表現出這13種離職前行為，他離職的可能性就越大。
第二、員工離職挽留措施
當你的員工表現出這些行為的時候，作為HR，你該怎么做？
1、重點留住你的明星職員
我們對HR的建議是，要在短期之內重點留住你的明星職員。一般來說，組織處理離職問題的做法，就是通過實行大規模的干預措施，改善整個部門或所有職員的認同感、工作滿意度和工作參與感。這些策略雖然可能有效，但設計與實施需要時間。與其從企業或部門的角度思考，不如從特定職員離職風險的角度來思考，這樣你就能把自己的時間和資源投入在那些為公司創造最大的價值，卻又很有可能離職的員工身上。
2、留職面談
你可以使用很多方法投資在可能打算離職的職員身上：加薪、升職、特殊項目等。有一種方法就是使用所謂的“留職面談”。與其到最后進行離職面談了解優秀職員離職的原因，不如和目前表現優異的職員定期進行面對面會議，了解哪些因素能使他們繼續為組織效勞，同時明確公司要進行哪些改變，才能避免他們想要離職。
3、學會談戀愛
相識：在新員工入職的時候，就給他/她的良好的第一印象；相知：與眾不同的特點吸引對方；相愛：建立相互促進和維護的雇傭關系，也是公司最該付出的階段；相守：激勵手段很重要。
4、不斷做總結
分析離職原因：對于往期人員變動比例高的部門，分析員工離職的原因，是“錢少了”還是“心屈了”?完善應對措施：離職原因匯總整理，給老板提供報告，提出改進建議；多向標桿學習：多與其他企業HR交流，參與活動，學習補足自己公司所在體系的劣勢。
另外值得一提的是，員工在離職的時往往會帶走一些客戶或一些專有產品信息。我們大多數人知道，一個人的快速離職可能會使公司的運營受到沖擊，從而對公司造成長遠損害。在這些職員還沒突然離職之前，要先制定接班人計劃，避免他們的離職對公司造成損失。HR的基本原則是：每個人終將離開。至于職員什么時候離開，可能會感覺像是個謎。當你下一次感覺到某人好像想要離職的時候，請記住，只要考慮文中13種行為指標，你就可能得到蛛絲馬跡。就如多莉·帕頓（Dolly Parton）的一句歌詞：“你雖然還沒離開我，但我知道你已遠去。”
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