我曾在一些發(fā)展快速的公司工作過很長時間，這些公司的員工行動迅速，根本沒工夫停下來每隔五分鐘就對工作進行一次考評。直到我擔任顧問的工作，我才知道在多數(shù)大企業(yè)中每天要進行多少次考評。

這讓我感到十分的震驚。我見過很多能力強、腦袋聰明的人，每天用多少時間工作就要用多少時間來進行工作考評。只有少之又少的人對于其工作考評的手段和次數(shù)毫無意見。

我有自己的本職工作要做，而我要花額外的功夫去滿足那些不知道怎么定下來的KPI考核指標。”一位經(jīng)驗豐富的軟件工程師瑪麗琳（Marilyn）說道。“讓我們聊聊KPI究竟是怎么一回事吧。”我說道。

關鍵績效指標”，瑪麗琳說道，“我需要記錄我所做的15件事，而且每周都有數(shù)量上的考評指標。達到KPI目標和真正地完成工作之間的聯(lián)系并不明顯。在這一周中，我可能在工作上有出色的表現(xiàn)，并幫助公司取得極大的進展，然而這期間我可能連一個KPI指標都沒能達到。”

所以這些標準本身就是有問題的——考評方式”，我說道。“不僅如此，”瑪麗琳說道，還有這些年我結識的幾百位其他同事也有相似的問題。“不僅僅是因為這些標準設計得有漏洞。”

任何考評都不能一直與業(yè)務中的變化保持同步。我們處在前線。”

而負責設計考評的人則一直身居后方——跟實際工作完全脫節(jié)。我們考評做得實在太多，過多地注重于數(shù)字。為什么我要努力達到一個別人給我設置的數(shù)字呢？我工作是因為我的工作有趣，且充滿挑戰(zhàn)。”

我必須要每隔幾個小時就停下手頭真正的工作，去關注一些別人指派給我的數(shù)字，甚至事前都沒有與我討論過這些數(shù)字，這是非常無禮的事情。”

在當今這個建立在200年歷史工業(yè)模式基礎上的“現(xiàn)代”商業(yè)世界，我們被考評所困擾。我們教會行政高管們僅憑數(shù)字做決策，并通過將其中一些數(shù)字抬高到管理層必須時時監(jiān)控的程度，這是多年來出現(xiàn)的最為輕率的觀念之一。

我猜想你無需真正地站在船上或面對水面就能夠指揮一艘艦船。你只需看著船艦儀器上的讀數(shù)，就可以用遙控的方式做出船長需做出的決策。然而我們中的大多數(shù)人還是更希望船長可以站在船舵前面，面朝著水面和天空實地進行指揮。

他們對“企業(yè)文化”的話題表示困惑不解，因為這并沒有表現(xiàn)在他們的電子表格或是儀表盤中，但是它卻比其他因素更能夠決定他們的成敗

當人們感覺到自己是公司成功的一份子，他們就會付出自己的全部。每個人都明白人類的這個特性，但是在商業(yè)世界中，我們卻假裝不了解人類這些想法。我們假裝他們會努力達到我們?yōu)槠湓O置的任意KPI數(shù)字，只是因為——或許因為他們非常迫切地希望在下周、下下周以及未來的每一周都獲得一朵小紅花。

事實上我們都更清楚。如果領導們能夠像我們自身一樣更加信任我們，那么我們就能擺脫這些愚笨的考評了。我們就可以不再忍受KPI的困擾了，而是去談論使命——公司的使命以及與之相關的我個人的使命。

當真正的目標卻是關照顧客，拿出絕佳的產品和服務時，創(chuàng)造僵化的官僚體系，純粹用來考評團隊成員，是十分愚蠢的做法。通向偉大的康莊大道是量不出來的。

靠考評團隊的活動也絕對無法培養(yǎng)出團隊的精氣神，但過于密集的考評和依靠數(shù)字來評價他人成員卻可以抹殺掉自己的文化。

團隊精氣神是帶領一個團隊在商業(yè)、體育或任何一個需要團結一心共同實現(xiàn)目標的領域中取得出色成績的動力。

在人性化的工作環(huán)境中，領導者要必然懂得工作熱情與績效之間的關系，不會揮舞自己的權力，將KPI考評強加給團隊成員們。

這也是一些飛速發(fā)展的公司不會浪費時間實行KPI考評的原因。當你沿著發(fā)展的道路狂奔時，誰有時間停下來做些考評呢？

你是否充分的信任自己，有能力在無需考評他們一舉一動的情況下領導員工呢？

我希望你可以——因為人性化的工作環(huán)境已經(jīng)存在。別錯過一個充滿精氣神的企業(yè)文化能夠帶給你的好處！