通過我自身曾經在招聘獵頭顧問工作中的實踐以及近幾年對獵頭行業的深入觀察，我希望通過“提升獵頭公司自身的招聘能力”，“發掘優秀的獵頭來源”，“了解評估篩選優秀獵頭的工具”以及“快速精準的在試用期進行淘汰”這四個大的方面在招聘優秀獵頭顧問的難題上給大家一些借鑒。

獵頭在中國還屬于新興行業，公司單體規模偏小，因此現存人才總量稀少。而近年來新創辦的獵頭公司如雨后春筍，招聘到優秀的顧問就相當于引進了最先進的設備一樣，是公司的頭等大事。但在行業內沉淀了幾年的優秀顧問，有很多又選擇了去創業或轉到企業做HR。

我曾經在不同的活動場合讓獵頭老板介紹自己公司的特色，優勢。發現大家闡述的沒有太多的不同，很難體現彼此的差異與優勢，這樣除了薪資就很難讓候選人判斷獵頭公司之間的差別。

大部分獵頭公司肯為初步入門級別的獵頭開出的底薪在3-4K，這種底薪能吸引的只能是非優質人才；而我們看到優秀的跨國獵頭能支付的入門薪資至少在5-8K，對優秀的顧問更加是毫不吝惜，可以開出20k-30k的月薪，中小獵頭公司卻擔心不成功的聘用風險，不敢在一開始就給到高底薪，以至于吸引不到一些有優秀技能的人才。隨著獵頭市場需求對顧問的迫切程度，獵頭顧問薪酬水漲船高，漫天要價的情況越來越普遍，更給一些中小獵頭公司的獵頭招聘加大了難度。當然，也有些國內獵頭公司認識到了人才對獵頭公司的重要性，設置了優厚的薪資條件和可以預見的晉升機制，甚至合伙人機制、內部創業機制等，吸引優秀人才。

據斯程了解，大部分中小獵頭公司沒有專人負責內部招聘，而是由前臺或行政負責人兼做，團隊leader基本很少參與公司招聘的人才搜尋和初步溝通，老板們用在招聘上的平均時間只有10%左右，只參與顧問面試環節。而具有優秀潛質的獵頭顧問本來就不缺機會，被普通HR的電話吸引來的概率就少之又少了。

建議在100人以內的獵頭公司，老板都應該擔當公司第一招聘顧問的角色。在招聘優秀顧問上，最成功的中國獵頭公司Mango的老板陳亮，在公司的高速發展期，把自己90%的時間花在招聘內部顧問上，他每天最重要的任務就是見中國市場上最優秀的獵頭顧問，哪怕對方不想加入他的公司，但是他都要爭取能夠面對面溝通過，并保持長期聯系和跟進，不斷尋找合適的合作契機。沒人能比一個獵頭公司的老板更能生動的闡釋公司的美好前景以及為一些優秀的人才定制一些必備的發展條件和發展規劃。

獵頭公司負責招聘的HR多半都沒有做獵頭甚至專業招聘工作的經驗，并且基本沒有人給他們培訓如何與獵頭候選人溝通，如何在電話里面吸引和評估潛在獵頭候選人。

 

多數獵頭公司對負責內部招聘的人員沒有清晰的考核和激勵機制，招聘做得好與不好一個樣，沒有及時淘汰掉不勝任的內部招聘人員。

獵頭公司應該對內部招聘建立激勵體系，讓招聘人員把為公司招聘當成客戶一樣對待，甚至完成以后的獎勵不亞于完成客戶的單，這樣才能招聘到優秀的內部招聘人員，幫企業做好人才的引進。有些重視招聘顧問的公司，負責內部招聘的HR的薪資就有10K以上的底薪，還有人才入職和在公司保留下來的相應獎金激勵，體現了公司對人才的重視。也有些公司一個季度就換了幾任負責內部招聘的HR，最終找到了最能代表公司，有很強的招聘能力的人才，可見獵頭老板對內部招聘的重視。

有些公司是全員招聘，從leader到團隊成員，大家都知道要創造更高的業績就要一起找到優秀的伙伴，公司的每個人都在為公司物色好的人才。每個顧問都在幫助公司關注和吸引業界的優秀人才，尤其是Leader會把招聘顧問當成自己的一項重要KPI。

舉例說，全球知名的獵頭機構華德士，每個月全員會拿出專門的時間從候選人中挖掘潛在的獵頭顧問人選，成功率非常高。華德士大多數獵頭顧問是沒有獵頭從業經驗的，但發展下來，業績驕人。同時，華德士給予內部招聘2萬人民幣的重金獎勵。從中長期看，這是一件投資回報率非常高的事情。

舉中國獵頭公司的案例，近期在國內發展速度非常迅猛的銳仕方達，公司在短短5年內，擴張到500多人，也是因為全員招聘的力量。CEO以及30多個分公司的負責人每天花至少30%的精力在招聘上，再加上內部招聘通過員工推薦的比例也很高。推薦有多重獎勵：被推薦人成功過試用期，第一次出單，成為優秀顧問或者優秀助理，推薦人都有相關的獎勵。當然，黃小平總經理也提到公司制度和文化被現有員工認同，大家才會自愿的發自內心的推薦朋友進來。

優秀獵頭顧問都是被爭搶的對象，獵頭公司要塑造自身獨特的吸引力和發展前景。一個大家都沒聽說過的獵頭公司品牌與一個行業里面有知名度的公司相比，一定是后者更能獲得人選的信任。

有些公司擔心自己公司有名氣了被其他對手挖角。任何行業里面的優秀的公司在成為行業榜樣的同時，他們的人才也會被全行業所追捧，但是這并不妨礙他們不斷打響自己的品牌，只有這樣才能不斷吸引新鮮血液加入，同時公司品牌強大了才能吸引優秀顧問以公司為榮，長期留在公司。

雖然說到哪里去找優秀的獵頭顧問是很多獵頭老板問的，但作為獵頭，其實這個問題應該不難，所有為客戶搜尋人才的方法都可以用在為自身搜尋人才上，反倒是如何評估什么樣的人是具有潛質的優秀獵頭顧問才是大家要注意的。雖然大家都閱讀過很多關于如何培訓獵頭顧問的文章和參加過很多培訓，但是如果選錯了苗，給再多的養料也長不出你要的果實來。

大家都希望不用付出培養成本，所以都傾向于招聘有經驗的顧問。有些獵頭公司會請”R TO R”(全稱Recruitment TO Recruitment)公司，幫助獵頭公司挖獵頭顧問，收取獵頭服務費，平均獵取每個顧問的服務費在3-5萬甚至更高。可見大家對有經驗的獵頭顧問爭奪的競爭激烈程度。

獵取有經驗顧問和我們大家給客戶獵取人才的方法并無差別，關鍵點在于如何在獵頭市場上建立區別于眾多公司的獨特之處，在客戶端和候選人端樹立良好的服務口碑。因此雇主品牌建設在激烈競爭的市場環境下就尤為重要，尤其是對于沒有外資公司的洋品牌襯托的本土公司，更需要老板和公司員工一起集思廣益來總結自己公司的特色，加入公司的好處。

據斯程統計，很多優秀獵頭顧問都是原本在其他行業有工作經驗轉做獵頭的。中國目前最頂尖的獵頭公司的老板，90%在從事獵頭之前都是做其他行業工作的。外行如果本身能力符合，經過系統化的獵頭培訓，業績增長性比挖成熟的獵頭還會更有發展潛力，并且更具忠誠度，之后一直從事獵頭行業的概率遠大于從畢業就做獵頭的顧問們。而且，據統計，沒有經驗的人做獵頭最后的業績超過100萬的概率要遠超過有獵頭經驗的顧問。

1. 有時候你的候選人或者客戶就可能適合做獵頭。他們的職業晉升或者行業面臨發展瓶頸，或者由于家庭的變故希望有更多的收入，以及自身希望做有挑戰性的事情。

2.具有2-3份工作經歷，對獵頭工作有興趣，比如技術人員覺得自己的工作很枯燥，喜歡與人打交道。

3.選擇銷售背景的人而非HR。獵頭工作的性質偏向銷售技能要多于招聘技能。而HR比較習慣按照流程做事情，相對缺少挑戰精神和抗壓能力，獵頭更偏商業，需要更多生意人的思維。

4.能夠闡述獵頭行業是如何工作的，以及做一個優秀顧問要具備的能力，可以闡明自己適合這份工作的優勢。

5.深知自己為什么要從事獵頭工作，并且理由充分。比如具有明確的對于賺錢的欲望，并且愿意從事專業服務行業。

6.通過簡歷看能力。在簡歷中有明確描述在上一份工作中所取得的銷售業績金額或排名。這可以表明對目標結果和成就感的導向。

1.成就動機。是否在學校擔任過學生干部。這是有責任心，成就動機，并且能力被認可的體現。

2.是否從事過“主動銷售“工作。這里需要自己主動找尋客戶并且策劃銷售過程，而非站在原地的被動的促銷類的工作。詢問其銷售業績以及在過程中的體會，看對方是否享受那個過程，是否擅長總結。

3.是否取得過獎勵。優秀是可以延續的。

4.實習經驗。有電話銷售等與獵頭工作流程相似的實習經驗，并且有成功的銷售記錄為優。

注：對于那些除了上學，和學校要求的實習期才實習的學生要提高警惕，因為可能是非常被動，不喜歡壓力，尋求安逸的性格。

 

以上這些素質都是與生俱來的，后天很難改變，對于優秀顧問的養成起到決定性作用。這里的態度的衡量是指能夠影響一個人對于行動的選擇以及對于挑戰的反應。為了能夠達到目標，他們不屈不饒。他們是解決問題導向類型的人，并且能夠不斷尋找各種實現成功的方法。

 

斯程也運用“職業錨”測試為近千名獵頭顧問進行了樣本采集和分析，數據顯示優秀顧問職業錨傾向如下：

 

中國在線招聘市場也是從過去前程無憂、智聯招聘及中華英才網三座大山的壟斷到目前的職業社交類網站、垂直細分市場的招聘網站以及平臺類招聘模式的洗禮（圖6）。

1.設置有針對性，突出特色的招聘廣告。很多獵頭公司的招聘廣告就是職位信息，而且還是在網上摘抄同行公司的，內容枯燥乏味。而有些公司會在眾多的行業貼吧和人才聚集地發送專業的文章，闡述公司的專業觀點，或者對獵頭行業的解讀，讓潛在候選人對公司產生專業度認可，從而愿意與公司進行交流。

2.在專業的獵頭行業活動論壇上進行演講。展示自己專業領域的觀點，進行分享。通常來參加這類活動的人群都是愛學習，思想開放，有成就動機的人。人都不喜歡被推銷，但是當他們有機會在活動現場看到貴公司的專業分享就會有英雄惜英雄，相見恨晚的感覺。

3.維護老板自己或者公司的專業微信或社交網站賬號，不斷把公司的動態和成就，以及對所專注領域的一些動態進行分享，讓大家都記住貴公司是在哪個領域，擅長什么，便于大家傳播。

綜上所述，優秀顧問雖然難招，但是如果大家運用上述的招聘體系和方法，并多在顧問招聘上“投入”精力， 就一定會吸引到更多優秀的人才，在獵頭行業競爭中拔得頭籌。

文章篇幅有限，我也愿意與有興趣的同行們文后探討分享更多的優秀獵頭公司的招聘案例以及更細致的一些內部招聘體系建立的有效途徑，幫助大家一起解決顧問招聘的“瓶頸”，幫助大家實現公司的飛躍發展。