“公司開業6年，員工與公司一起成長，一起參加廠家培訓，有些還是核心崗位，都經過廠家專業認證。 但是一般員工到了第三年，進入疲憊期，公司能提供的晉升平臺有限，員工福利，都提供了，但是員工還要離職，對公司造成的損失不言而喻。 如何使員工度過疲憊期？請大家多提寶貴建議。”運營經理黃先生不無苦惱地說。

 

 

做了多年人力資源管理工作，現在已經是公司常務副總經理王先生認為，一線員工的性格比經驗更加重要：“人的個性難以改變，而知識技能是比較容易通過培訓而實現的。企業需要相對外向的員工，而且要具有韌性。因為工作有時需要他們犧牲個性。所以在面試時，會人為的造成一些困難和不如意，看應聘者的應對的方式，是否容易發怒或急躁。”換句話說，從根本上，人人都有疲憊期，但是善于自我調節，勇于克服的員工，才是真正合格的。

 

 

有外包服務經驗的客服總監王先生認為，減少員工流失率，一些工具的使用必不可少，比如薪酬績效。他以自己熟悉的外包領域來舉例子：“用薪酬績效的經濟杠桿調節手段，制定相關游戲規則，例如：高峰時段獎勵的目的是什么，沖工單獎勵又是什么目的，如果在獎勵上加入服務質量評分作為獎勵前提條件時其結果又會怎么樣？杠桿的組合可以是多種多樣的，要參考甲方服務核心是什么來靈活設定。當一線員工能很輕松的算出自己在什么狀態下獲得多少報酬時，心態自然就積極了。”說白了，大部分員工工作的直接目的就是獲得薪酬待遇，如果讓待遇永遠在一個水平線上，即便并不低，也無法激發員工的工作熱情。

 

 

我們未必會一輩子都在一家企業工作，但是卻永遠都不會拋棄自己的家庭，當公司可以給員工家的感覺的時候，自然不會有人輕易離職。UI設計師馬女士說：“其實有時候想要離職，并不是因為待遇，而是心冷了。企業雖然不是家，但是優秀的企業肯定可以給員工一種歸屬感。當這種歸屬感形成了，自然就不會有什么疲憊期了。”

 

同道們的觀點都很有道理，除了以上這些，還有人建議加強人才梯隊建設，有備無患；也有人認為如果沒有晉升空間，讓員工看到了天花板，也是大忌。總之，在現在這個跳槽見怪不怪的時代，能否留住人才，企業還需八仙過海各顯神通。一個人的離去并不會導致一個企業的失敗，但是人心向背卻可以。▲