“所得并非所值，有所求才能有所得。”

    談判專家萊斯特•嘉洛斯

    “重復才能實現溝通。重復、重復、再重復。”

                                                                                                    --------  廣告大師李奧•貝納

    最近，一位來自中國的讀者給我們發來了下面這封電子郵件：

    “我是一位營銷業務負責人，跟老板不在同一間辦公室。我從來沒有聽到過她對我有什么****，所以我想她對我的工作成績感到滿意。但最近我要求漲工資時遭到了她的拒絕。她告訴我，她沒有在我的工作中看到多少亮點。實際上，我工作很努力，而且在沒有任何指導的情況下完成了許多困難的任務，因為她非常忙。我怎么才能讓她了解到這些情況呢？我不想跟她發生爭執。”——失意之人

    從這一小段文字中能很容易地感覺到，這位讀者在工作時非常努力，而且非常愿意做出成績。但她的工作沒有得到老板的認可，這讓她非常沮喪。聽起來很熟悉吧？我聽到這種事的頻率相當高——亞洲地域廣闊，自己的老板在另一個國家、另一座城市或者同一座城市的另一端生活和工作的現象比比皆是。因此，員工和老板之間很容易出現“看不見，想不到”的情況。

    以下是跟不在眼前的老板進行溝通的五項建議。（實際上，如果你的老板跟你同處一室而且就在你身邊辦公，這些建議也同樣有效！）

    1.跟老板清清楚楚地把績效標準講明白。

    給人做培訓時，我會問對方他們跟老板商定的績效標準是什么，他們卻說不清楚自己怎樣才算完成了工作，這讓我很意外。在這個問題上，很多時候都沒有形成文字。這些人經常把自己的職位描述作為參考！實際上，職位描述的內容是員工要做什么樣的工作，需要具備哪些能力以及工作的主要重心等等。它界定了員工在企業中的作用。

    但職位描述并不足以說明“今后12個月以及更長時間內老板對員工的具體績效有什么樣的期望？”要明確這樣的問題，員工和老板就得針對工作目標進行探討。有時，如果公司制定了績效管理流程，這樣的對話就會成為這個流程中的一環。很多情況下，老板和員工從來都不探討這些問題。在沒有明確績效預期，更沒有白紙黑字寫下來的情況下，你們怎么去公平地評價自己的工作呢？做不到！你沒有任何辦法來左右老板對你工作表現的印象。到最后，你很可能會成為失意的人。

    如果沒有把這個問題講得明明白白，我建議你們馬上要求跟老板開個會，確定績效目標，而且你們要堅持明確以下問題：

    • 今后12個月你要求我取得哪些具體成績

    • 如果我的工作表現達到預期，對我進行評估時將采用哪些具體的績效標準？

    • 換句話說，怎樣才能徹徹底底地確定我已經達到了你的預期。

    不要接受含糊不清的答案和籠統的回答，比如“做好工作就萬事大吉”。很多時候，老板們并沒有真正考慮過這些問題，因此他們也不是有備而來。在這種情況下，建議他們一周后（或者一段時間以后，具體由你們商定）帶著答案再來和你見面。

    “要是他們再也不跟我徹底講清楚我怎樣才算完成了工作，那該怎么辦？”我就知道會有人這么說！要是出現這樣的情況，你們就坐下來，自己起草一份工作績效標準，然后請他們過目，同時作出評價。無論如何，如果老板或人事部門不能為你提供明確的績效標準，你們自己就要承擔起責任，確保這些標準得到確立。你們要采取主動，而不是“默默忍受”，要通過這樣的行動來展示自己的責任感。你們具有領導力嗎？那就采取主動吧。

    記住：所得并非所值，有所求才會有所得。

    2. 給老板一份書面績效目標和完成工作的標準

    跟老板一清二楚地商定了績效目標和標準后，用電子郵件給他們發一份，同時一定要在自己工作的地方貼一份，以便每天都能看到自己的目標。讓老板知道你決心實現這些目標，而且一定要專注于這些你和老板商定的目標。每天多看幾次，確保自己先做那些能讓你實現這些目標的重要工作.

3. 為自己取得的進展打廣告。拿上文中那位自稱“失意之人”的讀者來說，她的注意力顯然都放在了出色完成工作和實現自己的目標上。然而，由于老板離她很遠，她的表現在老板的心里可能沒有占據太多的位置。實際上，老板也是人，而且非常忙。你們不能指望他們記住你在工作上的出色表現，特別是在他們不會每天都見到你而他們自己又“日理萬機”的情況下。因此，就像人們常說的，“廣告值得一做”。你們可以通過下面這些辦法來引起老板的注意：

    • 每實現一個重大目標就給老板發一封電子郵件，說明詳情，同時把它們跟你和老板商定的完成工作的標準聯系起來。郵件要簡短，措辭要親切，還要把這些郵件備份。

    • 每個月都向老板提交一份簡報，具體說明你在向著目標邁進的過程中取得了哪些進展。簡報同樣也要備份。

    • 涉及具體事務時，拍張照片，然后用郵件發出去，同時備份。

    • 當你需要建議卻找不到老板時，積極地去找建議，從身邊的人那里收集思路、建議和反饋。把自己從中學到了什么，做了什么，都形成文字并打印出來，然后交給老板。自己留個備份。

    久而久之，你就能穩步建立起一份有力的檔案，其中記錄的事例都能證明你工作出色，有責任感，當然也能證明你的成就。進行工作考評時，你自然就會把這份材料擺在老板的面前。

    4. 堅持定期考評。許多企業在制定了目標后，可能只會在6個月以后對工作進展進行一次正式考評。如果老板身在他鄉，這樣的做法永遠也不會有什么好的效果。也許那位“失意”讀者就碰到了這樣的情況。

    這時你們能做什么呢？安排跟老板在電話上進行30分鐘的交流，每個月至少一次，讓老板快速考評一下你的表現，同時了解一下你都有哪些問題。利用這個機會來提出自己面臨的問題，同時請老板予以指導和提供反饋。要定期向老板明確提出這樣的問題：“根據我們商定的完成工作的標準，你覺得我干得怎么樣？”如果反饋很模糊，比如“干得不錯！”，那就對他們說：“你覺得我具體在哪些方面干得不錯？”把老板的回答寫下來。就這次通話寫一份報告，內容包括所有的積極評價和需要改進的地方，然后把報告交給老板。自己留個備份。

    5. 準備好‘速勝’并為自己取得成功而慶祝。明確了自己要實現的目標后，立即坐下來，開動腦筋想出兩、三個符合績效標準的“速勝”點。專心致志地在每年的前四個月做出這些基準績效，以便實實在在地展現工作進展。它們可以是一些小成就，但必須是反映工作進展的真憑實據，而且要一目了然：任何看到這些業績的人都會相信你正在沿著正確的方向加速前進。取得一場速勝后，請幾個人來吃個蛋糕，喝上幾杯，再拍張照片來慶祝你的勝利。以此作為你“廣告攻勢”的一部分，以便讓自己一年到頭都受到老板的關注。

    從這五項建議中很容易看出，讓別人注意到你的表現和成就是你自己的責任，這種情況不會自動出現。重復才能實現溝通。讓我再說一遍：重復才能實現溝通。在不惹人討厭的情況下，利用所有的機會來保持跟老板的順暢溝通，讓他們一年到頭都能看到你出色的工作。這樣做是不是非常麻煩呢？也許吧。但成功人士都知道，要想確保自己跟老板探討加薪問題時得到公平的評估，唯一的辦法就是設法跟老板保持溝通。

    最后，我要對那位“失意”讀者說：今年也許太晚了，但你可以回顧一下今年初以來的情況，同時整理出一份案例分析，以此來說明盡管老板不在場，你仍然取得了重大的工作成果，而且還做出了許多貢獻。把這些都放進一個PowerPoint文檔里，再把這個文檔發給你的老板，同時請他們給你一個機會，向他們做一番介紹。此外，積極圍繞這五項建議來安排自己的工作，這樣你的信心就會大增，就會相信明年自己能夠得到應有的認可。

    致老板：

    • 如果你希望自己的團隊有更好的表現，卻又不給每一名團隊成員設定一清二楚的績效目標，請醒醒吧，從現在開始就要表現得像一位真正的團隊負責人。

    • 花點兒時間來認真考慮一下你想要什么，你要怎樣來考評他們的表現，這對你和你的團隊來說都是最好的做法。人們需要清晰的績效目標，如果他們表現不好，你就可能丟掉工作。

    模糊不清的目標會帶來含糊的表現，最優秀的員工就會帶著自己的技能另謀高就。

    • 當你的團隊成員向你尋求幫助，同時要求澄清績效標準的時候，滿足他們的要求，而且還要定期向他們提供反饋并且自始至終地予以指導。對21世紀的老板來說，這是最低的要求。