編者按

　　目前我國男性和女性就業和晉升機會是否平等？為什么人們對“男性任主職、女性任副職”更為認同？對于性別職業發展問題人們在主觀認知上存在怎樣的差異？應如何充分發揮女性人才潛能？最近出版的《亞洲女性論壇報告》發布了 “職場環境與性別職業發展”調研，將幫助我們了解職場環境對女性職業發展的諸多影響。

　　訪談提示

　　魏國英，北京大學中外婦女問題研究中心常務副主任、編審。在國內目前有關職場環境對女性職業發展影響研究較少的情況下，一直關注該問題的魏國英和她的團隊通過網絡調查的形式，對此進行了調查分析。在“最難就業季”到來時，本刊特邀魏國英從職場環境談女性職業發展遇到的挑戰，并提出相關建議。

　　記者：在“最難就業季”里，我們除了關注就業性別歧視，還想特別了解一下職場環境對女性職業發展的影響。最近出版的《亞洲女性論壇報告》發布了北京大學中外婦女問題研究中心所做的 “職場環境與性別職業發展”的調研，您能簡要介紹一下這份報告嗎？。

　　魏國英：應該看到，在國家政策支持和引導下，進入21世紀以來，我國女性就業率一直比較穩定，并出現了在新興的金融等行業女性從業比例上升等積極變化。但從總體上看，女性在就業的行業、職務、收入水平和發展機會方面與男性仍存在明顯差異。為更好地探討這一問題，北京大學中外婦女問題研究中心和亞洲女性發展協會組織實施了“職場環境與性別職業發展”網絡問卷調研，從 “職場性別生存狀態” “職場性別選擇傾向”“職場性別晉升與發展狀況”進行調查，以期了解職業領域性別平等的現實狀況和職場中兩性的感受與愿望，成果報告在“亞洲女性論壇”上發布。此次調研回收有效問卷1760份，其中女性填答者占76.2%，年齡段主要集中于21歲~40歲，受訪者來自各行各業。

　　從這個調研中，我們可以看到，女性在職場中的發展整體而言還是比較樂觀的。但職場環境對女性的職業發展還有許多不利的影響，制約著女性人力資源作用的充分發揮。

　　記者：總體而言，人們認為目前我國男性和女性就業和晉升機會是否平等？

　　魏國英： 從調查結果看，大多數人認為兩性在就業和晉升機會上是“不平等”的（占74.9%）。分性別看，女性認同率高達77.6%，高于男性的66.3%。這說明，女性更直接地感受到了就業中的機會不平等。更為重要的是，多數男性認為招聘和領導分配任務時，并不考慮性別，自己在勞動力市場上得到更多的機會和收益歸因于自身的能力；而女性則更傾向于將自身在勞動力市場上的低競爭力歸因于兩性被不公平對待，認為與能力無關。這種分歧，影響兩性對改變職業性別結構現狀達成共識，影響男性參與推進男女平等的熱情，這對于女性職業發展無疑是一種鉗制力。

　　記者：我們注意到，有超過一半的被調查者表示可以接受“男女同工不同酬”的現象。您怎么看待這一結果？

　　魏國英：在我們的調查中，有10.9%的人認為“男女同工不同酬”現象“很正常”；還有高達40.9%的人認為“不公平，但可以接受”；而且男女兩性對此問題的看法基本一致。對此，我們認為：男女兩性雖然都認為“同工不同酬”是不公平的，但從歷史傳統和現實生活的一些角度看，又覺得它的存在具有某種“合理性”。這種“合理性”或許來自人們根深蒂固的“男強女弱”的性別觀念，認為男性的勞動更具有市場價值；或許來自現實婚姻市場和家庭分工，認為男性要承擔比女性更多的家庭經濟負擔；或許來自兩性不同的性格，男性更強勢，女性更容忍謙讓。這個現象需要引起重視并加以探討。但不管如何，從社會發展和公平公正的角度出發，“男女同工不同酬”都必須廢止，對此，應從法律和制度上加以嚴格規定和落實，并加大輿論宣傳的力度和導向。

　　記者：在“職場性別選擇傾向”的調查中顯示，人們對“男性任主職、女性任副職”更為認同，請您具體說明并分析造成這一現象的原因？

　　魏國英：我們從調查中發現，希望領導、副手和晉升者為男性的比例遠遠高于希望是女性的比例。可見，在職場上人們更信任男性，而對女性的能力往往持有懷疑態度。通過與被調查者性別、年齡、教育水平的交叉分析，還獲得了以下信息：

　　其一，越是年輕人，越傾向于性別比例協調或越傾向于選擇女性做領導和副手；相反，年齡越大，越傾向于選擇男性做領導和副手。對此，從積極方面考慮，可能是年輕女性整體素質提升，加之性別平等觀念逐漸深入人心，易于接受新事物的年輕一代更多地拋棄了對女性的歧視；但在老一代中，固有的觀念還難以改變。而從消極方面考慮，或許是大力倡導的性別平等雖然影響了許多年輕人的思想觀念，但并沒有從實質上提升女性在勞動力市場中的價值。

　　其二，雖然多數被調查者都希望男性做領導和做副手，但細分起來，希望領導是男性的占56.4%，是女性的只有6.4%；而希望副手是男性的占43.8%，是女性的則為20.2%。也就是說，希望副手是女性的人更多。這從一個角度折射出人們對職場中性別層級的看法，即認為男性更適合做主要領導工作，女性更適合做輔助工作。同時，數據顯示，人們的這一認識和男女兩性的現實職業、職位存在著正相關性，男性被調查者一般多從事領導工作或是專業技術工作，而女性多為辦事員或從事服務性工作。由此可見，即使在男女從業比例還比較協調的現實社會中，也不能說女性的勞動力資源被充分開發了。

　　記者：對于性別職業發展問題，人們的主觀認知也會在一定程度上影響兩性的職業發展，那么，人們在主觀認知上存在怎樣的差異，又該如何分析這些差異？

　　魏國英：總體而言，被調查者對不同性別的職業能力、職業發展所遇阻力的判斷和期待具有較大的差異。在職業能力上，大部分被調查者認為男性應當“果斷高效”（56.6%）和“富有遠見”(54.2%)，女性則應當懂得“溝通”(67%)，并且具有“親和力”(50.3%)；在職業發展所遇阻力上，認為女性最大障礙是“婚姻家庭的負擔”（73.3%），而男性則是“個人性格的缺點”（65.1%)。這種差異與傳統的性別刻板印象相吻合，即認為男性應當勇敢、果斷、高效和目光遠大，女性則要溫柔、體貼、善解人意。同時也在一定程度上反映了人們性別觀念的現實走向。改革開放以來，由于多種思潮的碰撞交融，上世紀五六十年代曾被人們廣泛接受的“時代不同了，男女都一樣”的理念受到沖擊和否定，回歸傳統女性角色的輿論不斷蔓延，言語溝通能力與親和力被視為女性職業成功最為關鍵的素質。由這一認識推論出的“男性更適合當領導，女性更適合當副手”的觀念又支持了傳統的性別職業角色分工。

　　記者：您認為應如何規避職場環境對女性職業發展的不利影響，充分發揮女性人才潛能？

　　魏國英：改善職場環境應從改善社會環境入手。我們建議，應對現有的就業政策法規、職業培訓規劃、人才發展戰略等國家和地方的各類公共政策進行性別評估，發現和糾正可能導致職場中性別分層、分流、分化等不良影響出現，進一步推出有益于不同層次的男女兩性職業平等發展的法規政策；應對現有的文化和知識系統、觀念和公共輿論，以及家庭、學校和社會環境進行性別分析，改造和祛除不符合性別公正和平等的有關內容，培育具有男女平等知識和意識的新生代；有必要對各級各類教育者和管理者進行正確的性別知識、性別意識教育和培訓，使他們成為營造男女平等社會氛圍的執法者和推動者；有必要采取行之有效的支持性社會政策，減輕女性由于生育培養后代所產生的家務負擔，使她們能無后顧之憂地與男性一起在職業舞臺上拼搏進取。