我覺得大多數(shù)候選人不是反感薪酬面議，是反感繞圈子和無意義的面談。

 

　　確實有些企業(yè)在和候選人聊的時候，一直對薪酬問題回避不談，直到面試了幾輪之后終于提到薪酬的大概情況，候選人才發(fā)現(xiàn)和自己的心理預(yù)期相距甚遠，驚呼上當。因薪酬面議引發(fā)的故事以前也會有，只是很多時候是當候選人電話面試的時候提到薪酬如何之后，就基本沒有進一步面試的機會了。

 

　　所以關(guān)于薪酬這個問題，很多人覺得是愛你在薪口難開。而且以前的候選人相對來說還是比較含蓄，即使再想了解清楚薪酬福利的情況，都會因為害羞而不敢深入的去問。不少情況下是HR說多少就是多少，其他靠自行想象和腦補。所以也會造成入職之后才發(fā)現(xiàn)薪酬和個人預(yù)期不一致，心里埋下了一些疙瘩。

 

　　而作為HR也很為難，不可以直接告訴薪酬的原因，有是因為公司本身沒有薪酬體系，定薪本身就很隨意。有些是不希望公司的薪酬信息隨意被暴露，確實也有打著求職的幌子到處了解信息的候選人。也有是因為崗位的薪酬和候選人有一點差距，還是希望通過面談的時候可以再談一談。當然還有是因為薪酬的范圍比較寬泛，所以還沒有決定最終錄用的時候不知道如何說具體的薪酬數(shù)字。

 

　　對于與候選人說起薪酬這塊的時候應(yīng)該如何做呢？怎樣做會既專業(yè)又清晰呢？可以從以下三個方面嘗試。

 

　　首先初步建立和維護好公司的定薪規(guī)則。

 

　　主要是為了合理平衡崗位市場價格和公司內(nèi)部薪酬標準，實現(xiàn)定薪合理、成本可控和協(xié)作高效的原則。定薪標準需確保適度的外部競爭性， 對人員具備一定的吸引和激勵力度，個體差異性是薪酬標準應(yīng)體現(xiàn)定薪對象的個人素質(zhì)、能力、經(jīng)驗及過往工作業(yè)績因素，內(nèi)部均衡與一致性是薪酬的確定需要符合公司的整體薪酬體系，定薪水平與結(jié)構(gòu)保證確保內(nèi)部統(tǒng)一與平衡。這樣作為HR對不同崗位層級的薪酬情況就有一定的了解，當談起不同崗位的時候，心中有數(shù)就心不慌了，也不會直接拿面議兩個字來應(yīng)付。

 

　　其次在招聘廣告中可以明確填寫薪酬范圍。

 

　　以前在很多招聘網(wǎng)站上發(fā)布廣告的時候都會寫薪酬面議，因為大家都這么寫，所以自然沒什么不妥的感覺。但其實現(xiàn)在連招聘網(wǎng)站對于崗位薪酬這塊的填寫也有了一定的填寫要求。所以對于崗位薪酬也不是什么太大的秘密。而且需要填寫是薪酬范圍，一般來說可以按照市場上的大致薪酬水平來進行填寫。如果對于某些特別急需、搶手的崗位，可以在薪酬這塊再增加一些公司特有的信息。總的原則是填寫大致的范圍，不用夸大，但需要有彈性和浮動空間。

 

　　然后按招聘階段的不同進行分層次的薪酬溝通。

 

　　例如候選人簡歷上也會寫目前的薪酬情況和期望薪酬，所以在電話面試的時候，HR可以說明一下目前公司可提供的崗位薪酬結(jié)構(gòu)情況，是包括哪些部分，有哪些是會因為績效而額外獎勵的等等。主要是從宏觀層面上談，從大的方向來談。

 

　　當然還需要在電話里和候選人再次了解一下心理預(yù)期和期望值。可以對進一步的面試做好鋪墊。然后在初試的時候，再次談到薪酬的時候，可以根據(jù)面試情況，進行溝通。這次的溝通會更加精準一些。因為可以根據(jù)面試表現(xiàn)的情況，基本可以確定薪酬的水平范圍。這個時候可以從中觀層面上談，和候選人聊到薪酬整體的情況，比如年度總收入大概可以達到多少，相對應(yīng)來說會有哪些考核指標對應(yīng)等。

 

　　最終在擬錄用階段，需要做到精確的溝通。比如總的年薪多少，月度固定的薪酬是多少，浮動部分根據(jù)不同的績效情況是多少等。福利有哪些，公積金的購買比例是多少等。所以薪酬告知方式與技巧很值得HR們關(guān)注，方式不對很容易把應(yīng)聘者的關(guān)注點引導(dǎo)到狹隘的數(shù)字比較上去。而按照這樣的方式進行層層遞進式的溝通，肯定會給候選人留下深刻的印象。

 

　　對于薪酬的溝通，HR需要把握好度。當然作為HR在處理任何事情的時候，也需要把握好度。不偏不倚，無過無不及。