有一年在福州，我和一家近萬人規模企業的總經理品茗暢談，他苦笑著言及：我是又一次被我們員工“綁架”啊，我笑問何故？
原來，這家企業成立十多年來，因為企業效益不錯，每到年底都會主動考慮漲員工工資，而且一漲就是“普漲”，人人皆有份。后來，因企業效益問題，當年確實沒能力再普漲工資了，但員工已漲成習慣，一到時間看企業沒動靜，便紛紛打聽：今年怎么沒見漲工資啊？后發展至連部分的中層經理也加入打探行列，議論之聲驟起，以至最后整體局面差點失控。見此情景，企業作出只漲核心部門員工工資的決定，希望能平息議論，但沒想到，非核心部門的員工更有看法了：憑何他們漲，我們不漲！既然他們重要，就讓他們干活去！我們不干了！一時間群情激憤，差點鬧出罷工風波，有些部門甚至整體提出辭職。怎么辦？企業的生產肯定不能受到影響，既然如此，那就咬緊牙關再漲吧。
到最后，總經理只有無奈攤攤手：“因何只有員工拷問我：為什么不漲？我就沒權力拷問員工：大家憑什么漲？這不是員工‘綁架’我總經理嗎？”
事實確實如此，那為什么總經理搞到最后只有被“綁架”的份呢?緣由就是缺乏一套行之有效“漲”工資的規則。該企業十多年來，效益良好，總經理也愿意給員工漲工資，也有能力為員工漲工資，這種做法，確實提升了員工當期的滿意度，但麻煩就在于一個核心問題沒回答清楚：憑什么漲？這是基本游戲規則，蘊含兩層含義：一層含義：漲是要和企業效益掛鉤的，企業效益不好，可以不漲；其次，漲是要和員工績效掛鉤的，即使企業效益好，有能力漲工資，也不是人人皆有份，假使你績效不行，不但不能漲，反而還要降工資！否則，不管三七二十一，年年皆漲，人人皆漲，并且憑主觀判斷去漲，一旦漲成習慣，即使不合理，員工也會以為理所當然。一旦理所當然的東西有變故，焉有不惹出人心之亂呢？
古語說“升米恩，斗米仇”，所以，漲工資也行，發獎金也罷，企業要拿捏得當，不要把“好事”變成了“壞事”。 拿捏的藝術在于一套游戲規則，那么，這種游戲規則應該如何構建呢？
一是要解決怎樣給的問題：要建立相關的制度和規則，明確工資和獎金發放問題，解決和企業整體效益與員工績效掛鉤問題。一定要記住：如何發工資比發多少工資更重要！
二是要解決給什么人的問題：人人皆有份，你好我好大家都好，那會從根本上使員工喪失斗志。漲工資發獎金一定不能人人皆漲，個個都發。那么，到底誰可漲？誰能發？三種人：功臣，骨干和苗子。
三是給多少合適：給多少其實并不重要，重要的是給完大家一定要高興。這種高興一定不能勉強，應該發自大家的內心。如果缺乏規則非理性的給，是給不出“高興”之結果的。
事實上，對企業而言，漲工資也好，發獎金也罷，都應該把它上升到一種“給”文化，只有進入了給得好，給得合適的境界，才能給得藝術，給出干勁，給出團結，給出希望。
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