——閆軼卿

 

    最近非常火爆的一條微信，相信大家都看了，那就是“世界那么大，我想去看看”，一封非常有情懷的辭職信。作為一個(gè)HR的從業(yè)老兵，近二十年的從業(yè)生涯中，經(jīng)手的離職人員有幾千人，職業(yè)使然，幾乎每天都在重復(fù)著迎新送老的角色轉(zhuǎn)變。對(duì)于那些想留卻最終留不住的優(yōu)秀員工，讓人不無遺憾，是什么原因最終導(dǎo)致他們的離開？這是HR日常工作中不斷在反思的問題。

    在人力資源相關(guān)調(diào)查中，薪酬一直是員工離職的第一要素；在企業(yè)員工滿意度調(diào)查中，員工抱怨最多的也是薪酬。雖然有調(diào)查顯示，對(duì)于“90后”新一代職業(yè)人，薪酬已經(jīng)降至職業(yè)選擇的第三因素，但不論如何，薪酬仍是員工最終選擇離開現(xiàn)有企業(yè)、加入新企業(yè)的重要、核心影響因素之一。

    那么，對(duì)于薪酬的影響，多數(shù)人理解就是員工覺得薪酬金額太低，為了追求更高薪酬，所以辭職。在現(xiàn)實(shí)工作中，經(jīng)常聽到HR人員抱怨，所在企業(yè)薪酬給得低，所以留不住人。我要說，這可能是其中的一點(diǎn)，但是，絕不是薪酬因素的全部，甚至所占的比例還不一定很大。為什么這樣說呢？讓我們先來看看實(shí)踐工作中的兩個(gè)例子：

    實(shí)例1：張超任軟件工程師，大學(xué)畢業(yè)后入職1年，在項(xiàng)目中工作表現(xiàn)優(yōu)秀，他對(duì)于團(tuán)隊(duì)很認(rèn)同，工作積極努力。最近，在一個(gè)新項(xiàng)目中，他認(rèn)識(shí)了另外一位同事李萌，李萌和張超同時(shí)入職，是同年的應(yīng)屆畢業(yè)生，職位都是軟件工程師。一個(gè)偶然的機(jī)會(huì)，張超得知李萌入職后的基礎(chǔ)工資是3200元，比自己的3000元高200元，雖然其他的項(xiàng)目津貼和福利等都是一樣的，張超心里還是很不平衡，提出了辭職。

    實(shí)例2：王力是一家公司的項(xiàng)目經(jīng)理，帶項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)豐富，項(xiàng)目實(shí)施中多次受到客戶的好評(píng)。項(xiàng)目經(jīng)理的項(xiàng)目獎(jiǎng)金是根據(jù)工作量、成本控制、客戶滿意度等幾個(gè)方面評(píng)價(jià)后發(fā)放的。另外一名項(xiàng)目經(jīng)理?xiàng)畋�是公司副總的同學(xué)，每次項(xiàng)目獎(jiǎng)金核算時(shí)，明明楊兵的項(xiàng)目實(shí)施不如王力做得好，但拿到的項(xiàng)目獎(jiǎng)金卻差不多。王力和部門經(jīng)理溝通過一次，部門經(jīng)理未置可否，最終王力選擇了辭職。

    相信通過以上兩個(gè)例子，大家可以看到其中的問題—— “不患寡而患不均”。很多員工對(duì)于薪酬的不滿不是針對(duì)“金額”，而是針對(duì)“公平”，這一點(diǎn)在優(yōu)秀員工身上，尤其重要！就像以上兩個(gè)實(shí)例，并不是基薪上漲200元就是員工所追求的，員工更多地關(guān)注，或說更加看重“我自己的付出與回報(bào)是否公平？”“為什么我做得比他好，得到的卻比他少（哪怕只少一點(diǎn)點(diǎn)）？”“為什么他做得不如我好，卻得到的和我一樣多（哪怕我不少）？”

作為HR專業(yè)人員，我們要深入分析，員工對(duì)于薪酬的公平感又來源于哪幾個(gè)層面？

    第一個(gè)層面是基礎(chǔ)薪資和福利的公平。基礎(chǔ)薪資和福利是用來保障員工基本生活的，基礎(chǔ)薪資根據(jù)職位級(jí)別及系列分為不同等級(jí)，但差距不大。對(duì)于同等職位、同等資歷的員工，基礎(chǔ)薪資和福利的公平是非常重要的，就像我們前面舉的第一個(gè)實(shí)例，往往微小的不公平就會(huì)導(dǎo)致員工心態(tài)的失衡。

    第二個(gè)層面是績(jī)效薪酬的公平。這一層面的公平分為對(duì)員工正向工作結(jié)果的肯定及對(duì)負(fù)向工作結(jié)果的否定。在實(shí)踐工作中，績(jī)效考核執(zhí)行時(shí)我們更多地關(guān)注前一點(diǎn)，即別讓優(yōu)秀的人才得不到應(yīng)有的回報(bào)，但是，給不優(yōu)秀的人才予回報(bào)反而會(huì)對(duì)優(yōu)秀人才造成更大的傷害，就像我們前面舉的第二個(gè)例子。

    第三個(gè)層面是長期激勵(lì)的公平。例如：股權(quán)、期權(quán)，本意是為了留住員工長期與企業(yè)共同發(fā)展，但如果在這些機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，存在不公平，如有的企業(yè)以服務(wù)年限作為股權(quán)核定的主要依據(jù)，那么在這樣機(jī)制下，后期加入的業(yè)績(jī)優(yōu)秀員工是很難留住的。

    最后一個(gè)層面是非經(jīng)濟(jì)性薪酬的公平。例如：企業(yè)評(píng)選優(yōu)秀員工、授予榮譽(yù)稱號(hào)、職位名稱、授權(quán)等，甚至是辦公室的安排、開會(huì)的座次、領(lǐng)導(dǎo)說話的態(tài)度等細(xì)小的方面，都會(huì)引起員工的不滿，積小成大，最終導(dǎo)致員工憤然離去。

    綜合起來說，薪酬的公平性對(duì)于員工，尤其是優(yōu)秀員工，在薪酬滿意度方面的影響并不次于薪酬的金額。我們?cè)谠O(shè)計(jì)薪酬體系和具體落實(shí)薪酬制度時(shí)，一定要在薪酬的不同層面關(guān)注到這一因素，并在日常工作中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，提升員工的滿意度，提升優(yōu)秀員工的保留率！