薪酬管理是人力資源管理的基礎內容，那么對于各個公司不同員工的薪酬結構如何定制呢？在制定薪酬結構的過程中需要考慮哪些內容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結構是如何制定的吧。
基本工資是固定的
上海百特醫療用品有限公司是生產醫療用品的企業，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經營業績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩定。
而對于Office職員，季度獎、年終獎就和公司的經營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業績掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資（通常稱獎金），另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業進公司的員工，獎金部分HR無法給定，這需要看個人今后的表現。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由HR按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，C&B Specialist（薪資福利專員）是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩定，這些職位非常少。
堤內損失堤外補
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經理、高級經理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區別。
除了根據崗位（職級以及職能）在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據個人業績來的。
HR可以根據你的學歷、專業、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據個人的績效來的，HR能定標準、定系數，卻不能預先定你在考核中的分數。
給我一個高薪的理由先
環球實業科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內部標準，二是市場行情，三是實際能力。內部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
Basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現在第三點實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環球會從多方面考慮。首先是面試時的表現，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。
IT企業人才需求大且多變，定薪酬比一般企業要靈活得多。像環球實業提供的是網上支付的交易平臺，服務于電子商務，業務很新，所以合適的優秀的人才也比較少。如果應聘者確實是人才，環球完全可以突破原有薪酬設計給予高薪。學歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下，基本薪水隨學歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多，如果你過去的經歷特別有說服力，破例的前提是確實有能力，能為公司做出業績。
Pay For3P
上海電氣電站集團都有自己的一套薪酬體系，或者請咨詢公司設計，或者由HR部門設計。上海電氣電站集團目前采用的是國際通用的，比較先進的一套薪酬設計Pay For3P.3P分別代表Position（職位）、Person（個人）、Performance（績效）。這3個P就是集團確定員工該拿多少的基本標準。
當應聘者和HR談薪酬的時候，我們能確定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暫且撇開。首先是針對應聘崗位有一個基本的薪酬范圍。公司會對每個崗位進行評估，確定崗級，每個崗級都有一個基本的薪酬區間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應聘這個崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個人情況了。
下一步就是Pay For Person.這里的Person主要指個人背景，如學歷、技能、工作經驗等。通過面試，公司會對應聘者具備的能力進行評估，打分，判斷他究竟處于區間的哪個部分。假如，應聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術特別出色等等，都可以加分，使你往區間的上部分移。
基本工資是固定的
上海百特醫療用品有限公司是生產醫療用品的企業，全國有1000多人，上海這邊設有工廠，工人就有250名左右。對于這部分工人，百特提供的薪酬比較固定，根據崗位來，甚至包括季度獎、年終獎。公司不會因為銷售情況、經營業績的好壞增加或者減少工人的季度獎、年終獎。這是為了保證一線員工隊伍的穩定。
而對于Office職員，季度獎、年終獎就和公司的經營情況相關;尤其是高層的管理人員，他們的季度獎、年終獎直接與公司整個業績掛鉤。
Office職員的薪酬組成是基本工資加上績效工資（通常稱獎金），另外就是津貼和年度、季度獎金。對于跳槽或者剛畢業進公司的員工，獎金部分HR無法給定，這需要看個人今后的表現。但是，基本工資是能定下來的。我們通常說的跳槽談薪，恐怕談的也就是這部分。
對于基本工資，規范的公司都是有一套體系的，有衡量標準。它不是個人說了算，也不是哪個領導說了算，而是由HR按照公司薪酬設計來定的。例如百特公司，基本工資主要是看職位和背景。每個職位都對應有一個層次的基本工資，這塊薪酬部分是固定的。就拿我的職位來說，C&B Specialist（薪資福利專員）是屬于Professional層次，拿的就是Professional層次的基本工資。至于背景，包括個人的工作經驗、個人能力等方面，每個方面所占的比重有所不同。具體制定時，百特會參照市場專業的薪酬報告，而且每年都會做一定的調整。調整通常都是走高的，極少有下調的。
有極個別職位，因為特別重要，或者這方面的人才在市場上很稀缺，公司會在薪酬上給予一定的傾斜。為了保持整個薪酬體系的公平性和穩定，這些職位非常少。
堤內損失堤外補
上海綠力保健品科技有限公司作為一家民營企業，我們的薪酬設計學習了外企普遍采用的一套薪酬體系，盡管我們現在做得還不如人家復雜細致，但基本的框架是相同的。我們公司現在采用的是職級式的薪酬體系，每個崗位都有相對應的薪酬。
所謂的職級，就是把崗位分成一般員工、主管、經理、高級經理等幾個層次，每個層次有不同的薪酬。你來應聘，應聘的是哪個職級，就拿哪個職級的薪水。做主管的自然比一般員工拿的多，做經理的自然比主管拿的多。但是也有可能這個部門的主管和別的部門經理拿的差不多。因為除了縱坐標外，還有一條橫坐標做參考，那就是你所處的職能部門。不同的職能部門，對公司的重要性不同，薪酬自然也不一樣。比如，會計、文員和銷售，對應的職能部門分別是財務、行政和銷售，即使處于同一職級，基本薪酬也會有區別。
除了根據崗位（職級以及職能）在整個薪酬體系中所處的位置決定你的薪酬外，個人的背景也會影響到你的薪酬。
這里我說的都是薪酬里比較固定的部分，薪酬中很重要的一部分就是獎金。這是完全根據個人業績來的。
HR可以根據你的學歷、專業、職位決定你的基本薪酬，但獎金的主動權就掌握在你自己手中。獎金是根據個人的績效來的，HR能定標準、定系數，卻不能預先定你在考核中的分數。
給我一個高薪的理由先
環球實業科技控股有限公司對于員工的薪酬設計基于3個方面，一是內部標準，二是市場行情，三是實際能力。內部標準，即整個公司的薪酬體系，應聘的職位決定了基本工資。
Basic的薪酬與職務、職級掛鉤。每個公司在設計薪酬時，都會先進行崗位分析，而薪酬最基本的部分都是根據崗位來定的。換句話說，這個崗位值多少就給多少。
而個人因素就體現在第三點實際能力部分。市場行情這一點就無需多言了。
判斷個人能力，環球會從多方面考慮。首先是面試時的表現，它顯示了應聘者在領導力、影響力或者技術等方面是否具備特長。其次是過去的工作經歷：不但要看你究竟做到了什么職位，還得看過去公司的規模，你具體負責的項目大小、難易等等因素。最后，公司也會參考你前一份工作的薪水。
IT企業人才需求大且多變，定薪酬比一般企業要靈活得多。像環球實業提供的是網上支付的交易平臺，服務于電子商務，業務很新，所以合適的優秀的人才也比較少。如果應聘者確實是人才，環球完全可以突破原有薪酬設計給予高薪。學歷背景、職位背景都不是問題。一般情況下，基本薪水隨學歷的提升而提升;但不排除大專生拿的比本科生多，如果你過去的經歷特別有說服力，破例的前提是確實有能力，能為公司做出業績。
Pay For3P
上海電氣電站集團都有自己的一套薪酬體系，或者請咨詢公司設計，或者由HR部門設計。上海電氣電站集團目前采用的是國際通用的，比較先進的一套薪酬設計Pay For3P.3P分別代表Position（職位）、Person（個人）、Performance（績效）。這3個P就是集團確定員工該拿多少的基本標準。
當應聘者和HR談薪酬的時候，我們能確定的只是Pay For Position and Pay For Person，至于Performance只能暫且撇開。首先是針對應聘崗位有一個基本的薪酬范圍。公司會對每個崗位進行評估，確定崗級，每個崗級都有一個基本的薪酬區間。如1000-1500元是同一崗位可以拿到的基本薪酬范圍，那么你應聘這個崗位，獲得的基本工資就在1000-1500，至于究竟是拿1000還是1200，還是1500就看個人情況了。
下一步就是Pay For Person.這里的Person主要指個人背景，如學歷、技能、工作經驗等。通過面試，公司會對應聘者具備的能力進行評估，打分，判斷他究竟處于區間的哪個部分。假如，應聘者具備特殊能力，或者在某一方面的技術特別出色等等，都可以加分，使你往區間的上部分移。
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