我們一直自稱是世界上最勤勞的民族，然而，勤勞的中國(guó)員工卻在蓋洛普公司的調(diào)查之下，戴上“最不敬業(yè)”的帽子，想必很多國(guó)人會(huì)頗不服氣。事實(shí)上，勤勞并不等于敬業(yè)。正如蘭州大學(xué)哲學(xué)社會(huì)學(xué)院副教授魏淑娟所說，勤勞與辛苦是兩個(gè)概念，敬業(yè)即尊敬職業(yè)，只有對(duì)職業(yè)的喜愛、選擇和踐行3個(gè)環(huán)節(jié)相一致，才能達(dá)到敬業(yè)狀態(tài)。

 

　　而我們很多員工在勞動(dòng)力嚴(yán)重過剩、就業(yè)壓力巨大、個(gè)人自主擇業(yè)余地較小的情況下，未必能求到自己喜愛的、和個(gè)人興趣緊密相關(guān)的職業(yè)，只是把那一份好不容易得來的工作當(dāng)作掙錢“飯碗”。不喜歡自己所從事的工作，很多時(shí)候甚至覺得“食之無味，棄之可惜”，如此缺乏對(duì)職業(yè)本身的認(rèn)可和歸屬感，不能“樂業(yè)”何來敬業(yè)？

 

　　與此相印證，據(jù)蓋洛普公司調(diào)查，巴拿馬、哥斯達(dá)黎加和美國(guó)之所以敬業(yè)率高，是因?yàn)樵谶@些國(guó)家，員工的職業(yè)取向和個(gè)人興趣聯(lián)系緊密，酬勞與能力相一致，容易對(duì)職業(yè)產(chǎn)生較高的滿意度。而在我國(guó)，員工只有一半左右認(rèn)為其現(xiàn)在的工作是理想的職業(yè)。

 

　　除了就業(yè)壓力影響了國(guó)人的職業(yè)滿意度，進(jìn)而拉低了敬業(yè)度之外，薪酬不公平也是另一誘因。比如公務(wù)員群體的薪酬福利讓社會(huì)大眾深感不公；又比如管理崗位員工與普通員工薪酬拉開一大截，而管理者的酬勞與能力未必相一致；再比如國(guó)企高管“高薪無上限”，而一線員工“低薪無下限”……許多薪酬不公，都大大地消磨掉了員工的職業(yè)歸屬感和敬業(yè)度。

 

　　美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯有個(gè)“公平理論”，認(rèn)為職工的工作動(dòng)機(jī)不但受絕對(duì)報(bào)酬（即實(shí)際收入）影響，更會(huì)受相對(duì)報(bào)酬（即與周圍相關(guān)人員比較之后的結(jié)果）影響。如果經(jīng)過比較，覺得自己的報(bào)酬不合理，就會(huì)進(jìn)一步產(chǎn)生深深的不公平感。所以，薪酬不公平對(duì)員工敬業(yè)度的消磨，恐怕比找不到一份理想的工作更大，甚至還會(huì)人為地加劇社會(huì)上本已彌漫的焦灼情緒。

 

　　要讓國(guó)人在世界面前甩掉“最不敬業(yè)”的帽子，就要千方百計(jì)地創(chuàng)造更多就業(yè)機(jī)會(huì)，緩解就業(yè)壓力，更要從外部公平、內(nèi)部公平、機(jī)會(huì)公平等方面，以“限高”和“提低”為手段，填平薪酬鴻溝，讓國(guó)企員工與私企員工、公務(wù)員與企業(yè)員工、管理者與普通員工之間的薪酬不至于過分懸殊，員工的敬業(yè)度自會(huì)提升。可以說，薪酬公平是員工敬業(yè)度的重要支撐。