【案例】
我們是一家勞動密集型的制造業，員工700人左右。今年，公司準備轉型，其中一個車間需要調走一批歲數較大的員工。現有3名資深老員工不同意調崗，經協商后他們同意辭職，但我們需要協助他們辦理失業金。所以離職證明開的是以勞動合同法第三十六條解除勞動合同，現在他們反過來向公司索要補償，說不賠償就申請仲裁。
1、遇到類似的事情，不知道大家是怎么處理的？
2、有什么辦法能規避離職帶來的潛在風險？
【解析】
離職證明開的是《勞動合同法》第三十六條解除的，那么先看看法律文本“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”依此條規定，其實并沒有明確指向是企業的責任還是員工的責任。既然是協商一致，那就不存在異議，或者是一方強壓另一方的說法。
如果僅有此證據，不足以說明企業存在違法行為，員工申請仲裁并沒有任何勝算的把握。那么，此時公司應做好什么工作呢？
1.收集證據鏈，積極對應：
第一步，收集證據，行成證據鏈，證明公司在員工關系解除過程不存在威脅、壓迫、強行辭退的行為。而這份離職證明“協商一致”正好說明了雙方是友好的，理解、理性的情況下解除合同的。
第二步，證明什么會有協商的過程？一是基于企業文化對員工的尊重與認同，二是對方為資源老員工，存在一份情感在里面。企業在發展的過程，部分老員工的能力跟不上新業務的需要也是能正常的，但企業為什么沒有強行辭退，而是“協商一致”？更加說明了企業對員工的關心與關懷。
第三步，證明公司多來的合法經營（當然是公司沒有勞資糾紛為前提），對員工的處理與關心。如果公司一直以來沒有違法的行為，什么會針對這三位老員工呢？至少說明這三位員工也是存在一定問題的。
第四步，通過與部門負責人溝通，評估三位員工在新業務中的能力，找出不足的地方。并找到其曾對他們進行能力提升培養，且仍達不到要求的證據。當然也要對其原崗位的工作進行能力分析，他們在工作的優點與不足這個時候要客觀的展示出來。基于他們的優點所以才會有“協調”的過程，基于他們的不足，因此也有過能力提升的培訓。
此四步證據的收集，對于僅以“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”這條法律，員工離職后去仲裁，企業是無所畏懼的。協商離職，員工已無申索權。
2.員工離職風險的規避相對更簡單，其一是應有員工自己簽名的離職申請書（表），第二是離職原因不寫“辭退”之類的字眼，主要常用詞為：員工個人（家庭）原因、協商一致等。其二是在離職證明上寫“應員工個人員工、協商一致離職，離職者時雙方已無任何經濟糾紛，且離職后不得以任何理由向對方申索某某”等字。
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