《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體、用工形式不斷出現，要求勞動合同制度必須進行相應的改革。主要表現在：

　　一是社會團體、民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等新的單位類型出現，對這類單位與其勞動者之間的權利義務關系如何規范缺乏法律規定，不利于維護這類單位的勞動者權益。

　　二是一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者，并且沒有與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。而根據《勞動法》規定，在國家機關、事業單位、社會團體中，只有與單位建立勞動合同關系的勞動者，才依照《勞動法》執行。因此，這些勞動者往往既不能享受《國家公務員暫行條例》或者國家有關人事管理政策規定的權利，也不能依據《勞動法》維護自身權益。

　　三是隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。為此，國家在事業單位試行人員聘用制度，以加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力。事業單位人員聘用制度也是一種雙向選擇的用人制度，單位與勞動者之間合同的訂立、履行、變更、解除、終止等行為也需要依法規范，在打破“能進不能出”僵化用人制度的同時也需要維護其勞動者的就業穩定。而且，從建立統一的勞動力市場的角度考慮，也需要將除公務員以外的其他單位勞動者納入同一用人制度。

　　鑒于以上新的情況，《勞動合同法》擴大了《勞動法》的適用范圍。

　　《勞動合同法》確定的適用范圍，實際上就是可以建立勞動合同關系的勞動者和用人單位的范圍。由于勞動合同關系在勞動關系中的標志性地位，因此，在適用范圍方面，《勞動合同法》擴大了《勞動法》所規定的適用范圍，顯然又比《勞動法》前進了一步。

　　按照《勞動法》規定，其適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業;2、個體經濟組織;3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。而根據《勞動合同法》第2條規定，與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位則增加了“民辦非企業單位”。

　　這里，需要注意以下兩個問題：

　　1、在用人單位的類型方面，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業單位”。

　　所謂“民辦企業單位”，根據國務院頒發的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織，其實質上為民間組織的一種。在我國現行體制下，民間組織主要是指社會團體、民辦非企業單位和基金會三種形式。

　　2、在上述規定中，之所以要強調“與勞動者建立勞動關系”的國家機關、事業單位、社會團體，也被列入《勞動合同法》調整的范圍，是因為在目前的體制下，由于國情原因，仍然有一些國家機關、事業單位、社會團體與其勞動者之間的關系并非勞動關系。因此，《勞動合同法》規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度在勞動關系雙方的權利和義務方面、管理體制方面存在一定的差別，因此允許其優先適用特別規定。因此，《勞動合同法》僅適用于“與勞動者建立勞動關系”的國家機關、事業單位、社會團體，與我國當前的國情是相符合的。

　　此外，在《勞動合同法》中采用的“事業單位”概念，與《勞動法》所稱的“事業組織”一詞相比，也更為規范和準確。

二、勞動合同應有哪些必備內容

　　首先，關于訂立勞動合同的時間

　　我國《勞動法》第16條只是籠統地規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”而《勞動合同法》則更加具體和明確：《勞動合同法》為了既方便用人單位與勞動者訂立勞動合同，又督促用人單位必須與勞動者訂立勞動合同，在訂立勞動合同的時間方面，《勞動合同法》則規定了三項措施：

　　1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，即應當訂立書面勞動合同。此處，特意強調了該勞動合同的形式應為“書面”的。

　　2、已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。此處，強制性地規定了建立勞動關系之日起最遲應在“一個月”內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付二倍的工資(《勞動合同法》第82條)。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。

　　3、用人單位自用工之日起滿一年仍未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付二倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(《勞動合同法》第14條)。這是對對用人單位較之未在“一個月”內訂立書面勞動合同而言更為嚴厲的處罰措施。筆者個人認為，這是《勞動合同法》的一大亮點。《勞動合同法》也因此就有更強、更實用的操作性，在大力推動用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同方面起到了明顯的促進作用。。

　　此外，對于酒店與勞動者在用工前訂立勞動合同的，《勞動合同法》也明確了雙方的勞動關系應自用工之日起建立。這種“明確”，在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與酒店提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。

　　需要注意的是，《勞動法》第17條規定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力”。這里，僅指雙方簽訂的勞動合同從簽訂之日起具有法律效力，而根據《勞動合同法》的上述規定，對于在用人單位在用工前簽訂的勞動合同，其與勞動者之間的勞動關系則從實際用工之日起計算。也就是說，在這種情況下，也許會出現勞動合同的期限與雙方勞動關系的持續期不一致的情形。

　　其次，關于勞動合同中的必備條款

　　勞動合同是勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。為了規范勞動合同條款，使一些重要內容能夠被約定，《勞動合同法》規定了勞動合同至少應當具備必備條款。與《勞動法》有關規定相比，在構成勞動合同主要條款方面，二者的相似之處在于，《勞動合同法》和《勞動法》一樣，通過列舉的方式，規定了勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬等方面應作為勞動合同的必備條款;而且二者均表示，在此列舉的條款之外，勞動者和用人單位可以另行補充新的內容。只不過，在補充新內容方面，《勞動合同法》也通過列舉的方式提示性表明了雙方可以在此基礎上另行約定的事項，如試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

　而二者的不同之處在于，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》的規定相比，既有大幅增加也有少量刪減。

　　1、增加的部分必備條款內容：

　　(1)增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。

　　(2)增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。

　　(3)增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。

　　(4)增加了社會保險條款。依法參加社會保險和繳納社會保險費，是用人單位和勞動者的法定義務，無論用人單位與勞動者是否約定、如何約定，均應依法參加社會保險和繳納社會保險費。增加社會保險必備條款的原因，是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。

　　(5)增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業病防治法》以上規定的銜接，促進該條款的落實，《勞動合同法》中增加了職業危害防護的必備條款。

　　2、取消的部分必備條款內容：

　　(1)取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規章制度，《勞動合同法》第四條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。

　　(2)取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。

　　(3)取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。

　　此外，《勞動合同法》還特別規定，在勞動報酬和勞動條件等標準的約定方面，如果因約定不明引發爭議，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。由此，可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對于勞動者權益的快速、便捷保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。

　　附1：《勞動法》第19條：勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

　　(一)勞動合同期限;

　　(二)工作內容;

　　(三)勞動保護和勞動條件;

　　(四)勞動報酬;

　　(五)勞動紀律;

　　(六)勞動合同終止的條件;

　　(七)違反勞動合同的責任。

　　附2：《勞動合同法》第17條：勞動合同應當具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

　　(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

三、簽訂勞動合同的過程中應注意哪些問題

　　結合《勞動合同法》的相關規定，酒店和勞動者在勞動合同訂立過程中應注意以下問題。

　　對于勞動者來說，應從以下幾方面加以注意：

　　1.勞動者應積極與酒店簽勞動合同。

　　《勞動合同法》規定，用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同或勞動報酬約定不明確的，新招用勞動者的勞動報酬按照用人單位集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。勞動者為保護自身利益，應積極與用人單位簽訂勞動合同，明確約定關系到自身利益的事項如工資標準、保險福利、勞動條件等等。對于酒店故意不簽訂勞動合同的，應采用相應的法律救濟途徑，維護自身權益。

　　2.在簽訂勞動合同之前，應加強對酒店的了解。

　　勞動關系與其他民事關系相比，其突出的特點是具有某種形式上的人身屬性。勞動關系建立后，勞動者應當依照勞動合同的約定遵守酒店的規章制度，在酒店管理者的統一安排下從事具體的勞動。酒店的管理制度、酒店文化等對勞動者來說就至關重要了。勞動者在簽訂勞動合同之前，要深入了解酒店的現實情況，尤其要了解酒店的規章制度。這些規章制度一般會反映出酒店的人力資源管理的理念和酒店對勞動者的要求。勞動者應結合自身情況，分析自己達到酒店要求的可能性。了解這些有助于提高自身就業的成功率，降低就業過程中的機會成本。

　　勞動者一旦決定與酒店建立勞動關系，就應當盡可能地掌握和了解其文化特點，積極融入其中;如果不能融入其中，則應當學會運用法律保護自身的合法權益，而避免酒店用不公正的規章制度限制或剝奪自己應享有的權利。