最近，根據(jù)委托Rosslyn Analytics所做的一項研究發(fā)現(xiàn)，只有11%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人將員工數(shù)據(jù)視為組織內(nèi)最具價值的部分，這一比例低于組織內(nèi)任何其他部分。不僅如此，也只有15%的人力資源專業(yè)人士表示會使用員工數(shù)據(jù)來幫助他們達到目標(biāo)、做出商業(yè)決策。

 

那么，這些潛在的、極具價值的員工數(shù)據(jù)為什么會被忽視？HR的專家們又該如何學(xué)習(xí)利用，并且“愛”上它們呢？

 

多年來，人力資源部門一直都依靠已有的基本信息來滿足組織的需要。在技術(shù)領(lǐng)域，通過在線搜索和社交媒體等渠道，招聘流程已經(jīng)得到改善，即把合適的人才放入適合的崗位變得更加容易。然而組織內(nèi)部卻仍舊依賴傳統(tǒng)評估和員工調(diào)查的方法，去搜集員工對其工作感受的有關(guān)情報。但這些搜集來的信息往往都是碎片化的、分散的，很難作為一個整體去分析。

 

隨著員工市場競爭的加劇，能夠爭取到更多的頂級人才，有效地留住員工對企業(yè)來說就變得更加必要。人力資源戰(zhàn)略也需緊跟勞動力的供需變化而不斷變化，其不再是用一種方案就能解決所有問題，而是每一個員工都需要用不同的方式去被理解、被管理。

 

員工幸福感是組織發(fā)展的一個關(guān)鍵因素，它已被證明能夠推動企業(yè)的生產(chǎn)力，能夠使員工得以留任。然而，組織和學(xué)者們?nèi)匀徊荒艽_定的是：究竟什么會讓員工感到幸福？是對工作的滿意度？責(zé)任感？同事？還是額外津貼？這時就可以用數(shù)據(jù)來對上述不同方面做出評估，看看它們是否會對員工幸福感產(chǎn)生影響（并衡量影響的多少）。畢竟，沒有必要對那些沒有積極作用的因素去花費預(yù)算。

 

分析工具還可以和外部數(shù)據(jù)相結(jié)合來豐富公司內(nèi)部已有的數(shù)據(jù)。例如，當(dāng)可能出現(xiàn)問題的時候，員工的家庭住址等信息可以與外部數(shù)據(jù)結(jié)合以幫助修改和讀懂傳輸系統(tǒng)，然后HR團隊可以就影響他們工作進程的罷工行為和管理工作對相關(guān)員工提出警告。此外，員工留存率的歷史分析、大學(xué)和競爭對手的地理位置等數(shù)據(jù)都可以用來進行一場更具針對性的招聘活動。

 

在一個數(shù)據(jù)如此豐富的部門，輕易地忽視掉這些信息似乎就成了一種浪費。如今，HR的作用不再是僅僅根據(jù)當(dāng)前情況作出反應(yīng)，而是應(yīng)當(dāng)展望可以實現(xiàn)的內(nèi)容，以及如何簡化流程。忽視數(shù)據(jù)的收集不僅會使該部門在組織內(nèi)部落后，也會使其在人才爭奪戰(zhàn)中落后。

 

現(xiàn)在，已經(jīng)有豐富的數(shù)據(jù)可供使用了。但如何能夠用一種正確的方法來向更廣泛的組織和領(lǐng)導(dǎo)團隊來展示數(shù)據(jù)資產(chǎn)的重要性，還真是一個值得思考的問題。