從杭州回到武漢三個月差兩天，在這段時間，筆者有機會與大約40多家企業進行接觸。特別是在武漢全民創業趕集大會上，接觸的企業越多，對問題的認識也就越清晰、越明確。

    比如在這些企業中，負責企業招聘的工作人員有一個共同的特點，就是他們僅僅對工作流程負責，而不是對工作結果負責，這其中也包括KFC公司。招聘廣告中居然沒有具體、明確的崗位內容和工作職責與要求；在通知面試的過程中，僅僅告之面試的時間、地點。在公司面試之前，求職者還必須填寫一份個人簡歷；在面試完成之后，求職者幾乎接收不到招聘企業的任何信息。招聘廣告中存在的問題，筆者曾經寫過很多次了，沒有必要再說了。如何將面試通知信息傳達給求職者，不僅僅要告之的是時間、地點，而且還要告知乘車路線、公司周圍的特征等（便于求職者找），并對求職者是否到來加以確認。為什么要這樣，筆者在后面總結。筆者為什么堅決反對求職者再填簡歷，只能說企業的人力資源部門的相關責任人對求職者發出的個人信息，并沒有進行必要的收集、分類、整理，更不用說事先將整理好的求職者的信息傳遞給面試官。讓他們事前對求職者的個人資料進行閱讀，做到心中有數，這樣在面試的過程中，面試官就可以具體的提出一些很有針對性的問題，來考察求職者。而企業事先并沒有做，在倉促之間，對求職者進行考核，這樣的面試就流于一種形式。（這種形式在企業中表現出來的是一種對流程負責，而不是對結果負責的企業文化，筆者昨天也遇到這樣的事情，老板告訴筆者，一個崗位已經招聘了三個月，居然沒有一個合格的求職者，筆者將企業在執行過程中存在的問題告訴老板）。企業的面試過程其實就成了企業撞大運的游戲，企業根本不是在招人，而是在碰運氣，看自己今天是否燒了高香了。面試接觸之后，企業一般是不會直接給求職者信息的，而是讓他們等，這一般是沒有任何信息的。招聘過程僅僅是一面鏡子，他將企業的內在組織能力與企業如何對待求職者淋漓盡致的表現了出來。這個過程說明企業的招聘并沒有效率，沒有效率的原因就是企業沒有將這個過程由無序變成有序，由憑感覺經營到依靠事物內在的運行秩序經營，也就是說在目前階段，武漢的絕大部分企業并沒有能力將事情做好。沒有能力將事情做好就說明企業內在能力的低下，企業無法收獲自己希望得到的結果，這是武漢企業在執行過程中面對的困境之一。

    按照德魯克先生的觀點，企業首先是做對事情，其實是把事情做好。把事情做好是管理階層的事情；做對事情是決策階層的事情。決策階層做得怎樣呢？筆者不敢恭維。在與老板聊天的過程中，筆者喜歡問這樣一個問題，如何定義自己的企業或者要求老板描述企業的愿景與未來和企業方向。愿景與方向其實是企業在發展過程中的指明燈或者說是企業的羅盤，它能夠激勵企業組織集中資源在一個方向上努力。不過很可惜老板并不是理想主義者，更多的是橡皮人。這樣他們就不具備把事情做對的能力。一旦沒有這樣的能力，企業的資源配置，企業的組織結構的構建，企業管理模式的建立和企業盈利模式的搭建等等，都不可能科學合理，這些的作用其實是對企業的執行過程進行制約與指導，可惜企業老板并不清楚。企業老板一般將自己的精力集中在具體的執行層面，即追求運行上的效率，而不是專注于領導層面上的工作，即追求企業的運行效果。老板自我定位的錯位，這也決定了企業的經營既不會有效果，也根本談不上效率。所以在目前武漢企業面臨的另外一種困境就是在領導層面上如何把事情做對的困境。

    這是筆者感受到的最大的現實，盡管目前他們的日子普遍的過得去，問題是他們的好日子是建立在中國經濟高速發展的狀況下取得的，不是自身實力的體現，而一旦中國的經濟發展速度變緩了，他們的問題將集中的體現出來，這樣他們還能夠心安理得嗎？他們意識不到自己面臨的困境是因為被外在的一些現象迷惑了，比如收入、利潤、市場占有率、同時還有媒體言不由衷的恭維，將企業老板造成一個沒有缺點無可指責的神，神怎么可能犯錯誤呢？企業既沒有內在的約束，又缺乏外在的必要監督，這樣沒有方向，沒有效率的企業，能夠做多久，就和中國農民種土地一樣，望天收了。