現在招聘非常難，好不容易約到幾個人，最后都不來了。大多數HR都經歷過被求職者放鴿子，不僅影響招聘進度，而且還很傷自信心。本文的目的就是解決這個問題。

放鴿子：事先約定參加面試，但在沒有通知HR的情況下沒有參加面試。

 

我之前的一篇文章《思維方式比技能更重要》說過一句話：提對問題就已經解決了一半問題。解決放鴿子的問題，首先要搞清楚求職者為什么放鴿子。根據我的招聘經驗，羅列出以下常見情形：

1、HR沒有發送短信或郵件通知，導致求職者不記得哪家公司和地址。求職者每天都會接到不同面試通知，有時候還是在地鐵或路上。由于周圍環境嘈雜，所以可能根本沒有聽清楚電話，事后又忘記了是哪家公司；

2、HR在電話中表現得不夠專業，或者沒有解決求職者在電話中的疑問，或者解釋得太多，導致求職者對公司不信任，因此直接拒絕面試，或者暫時答應下來，但心里卻打定主意不去面試。這是一個很容易被忽略的問題，很多HR都認為自己很專業，事實或許不是如此；

3、求職者不能通過職位描述和網絡信息準確判斷這次面試的必要性，比如薪資面議、職責模糊等。因此，為了避免產生不必要的面試成本（交通、時間），干脆放棄面試；

4、很少有求職者能聽到公司名稱就能判斷出這次面試的重要程度，大多數選擇答應接受面試，然后上網了解。如果合適再去，如果不合適就不去。即使合適，如果出現更好的面試機會，而且與原先的沖突，也會拋棄原先的機會；

5、臺風、暴雨、堵車等客觀因素導致求職者無法參加面試或者無法準時參加面試；

6、求職者出于自身原因，比如睡懶覺遲到干脆不去，比如不急著求職，比如已經找到工作等。

1、充分了解招聘的崗位，包括工作內容、要求、薪資、福利、晉升、上級風格等。如果這步沒做好，電話中就無法回答問題，或者聽不懂求職者在問什么。

2、判斷簡歷與崗位的匹配度，不要為了沖人數通知匹配度很低的求職者。求職者比HR更關心人崗匹配度，如果發現匹配度很低，求職者很容易拒絕面試或者放鴿子。比如對方想做招聘，你通知薪酬。對方要求5000，你只能給4000。

3、盡量準確和真實描述崗位職責、要求和薪資范圍。HR喜歡夸大其實吸引求職者，或者隱瞞缺點。但是，往往求職者比HR更了解崗位正常的職責、要求和薪資。因此，虛假信息和太少信息導致求職者擔心付出不必要的面試成本而放棄面試。真實信息還有過濾功能，幫助企業吸引到真正適合的人；

4、確定這次電話是面試通知還是面試邀請。如果簡歷很多，崗位級別低，應該是通知。如果簡歷很少或者崗位級別較高，應該是邀請。通知和邀請采用的話術不一樣，通知理想時間是30秒，邀請理想時間是2分鐘。

5、查看最近幾天的天氣，避開暴雨天。

6、準備好郵件通知模板，必須包括面試時間、面試地址、交通路線、聯系人、職位名稱、職責、薪資范圍、工作地點、公司名稱、官網。

1、使用標準的通知話術。如何開頭、如何通知、如何處理問題、如何收尾等。標準不僅給人印象專業，而且節省時間。由于篇幅關系，這里不詳談話術模板，有興趣的HR可以參加我們的線下活動。

2、不說廢話。比如這個、那個、額、哦、恩等口頭禪都是廢話。提問簡歷上已有且無爭議的問題，比如年齡、戶籍等也是廢話。廢話給人印象不專業，而且沒有耐心聽你說話。

3、控制談話主動權。有的HR為了體現親和力，對于求職者的問題是有問必答，一問一答。我不提倡這種做法。求職者對公司的第一印象取決于HR在電話里留給他的印象，親和力不是求職者找工作時在乎的，他在乎的是公司是否規范。一個有親和力，但是軟弱無力的HR，求職者會認為這家公司也不怎么樣。反過來，一個強勢（強勢指氣場強大但不惹人討厭）的HR，雖然給求職者不舒服的感覺（被HR牽著鼻子走），但卻傳遞了規范的信息。因此，HR在面試通知過程中，應該隨時掌握主動權，而不是做一個回答問題的機器。

控制主動權不是不回答求職者的問題，或者表現得高傲自大。這樣只會惹人討厭。表現得強勢但又不惹人討厭是一種藝術。對于必須回答的問題，HR應該主動說明，不要等求職者提問。一旦對方提問，你再回答，主動權就不在你手里。如果求職者一定要提問，應該耐心傾聽。如果對方有很多問題，應該請對方一次性提問，一次性回答，并且最多回答三個。

4、撲捉求職者的信息，判斷對方對這次面試的重視程度。不需要特意提問，只需要耐心傾聽和感知語氣，就能判斷對方的意向。如果感覺對方可能不會參加面試，HR應該提出來并予以確認。

5、語速、語調、語氣、普通話標準程度也有講究，可以參考10086等客服人員。

6、確認簡歷上的郵箱，每個字母都要拼出來，避免求職者無法收到面試通知。

打完電話，還要及時發送面試通知。必發郵件通知，選發短信通知。并且，面試前一天打電話確認是否能準時參加面試。

做一份簡單的面試統計表，每天、每周、每月都統計數據。數據可以幫助HR發現問題、驗證改進方案，還可以用來說明工作成績。