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讓我們先來做一個簡單的實(shí)驗(yàn)。
請以最短的時間，列舉出5件，讓你感到快樂的事。然后回答，你覺得你快樂嗎？
做完了嗎？接下來做第二個實(shí)驗(yàn)。
請以最短的時間，列舉出50件，讓你感到快樂的事。然后回答，你覺得你快樂嗎？
現(xiàn)在，請回想一下，在這兩個事件中，你認(rèn)為第一個和第二個實(shí)驗(yàn)里，哪個讓你感覺到更快樂？
經(jīng)濟(jì)學(xué)上，已經(jīng)有過類似的實(shí)驗(yàn)。給出的答案是，第一個實(shí)驗(yàn)里，你會感到更快樂。
因?yàn)�，列舉五件事很簡單，你不費(fèi)吹灰之力就可以說出來，這個過程會讓你感到愉悅。但是要一口氣列舉出五十件，難度是非常大的，你的注意力已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了搜尋“快樂的事”這件事上了，這個體驗(yàn)讓你感覺非常不好，你會覺得失落、沮喪，甚至覺得自己不怎么快樂。
這個就是可得性效應(yīng)對你主觀態(tài)度的影響。
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我在之前分享過一篇文章：
為什么績效差的員工很難主動離職？
下面很多留言都在討論，“如何定義績效好壞”。之所以會做此討論，是因?yàn)榭冃У母叩�，不一定代表能力的高低�?/div>
這里面，也存在著可得性效應(yīng)的影響。
可得性效應(yīng)會帶來可得性偏差。這種偏差因?yàn)榍楦猩系膽B(tài)度認(rèn)同，導(dǎo)致了，因?yàn)橄矚g，所以認(rèn)同這么一個簡單的因果關(guān)系。但這種關(guān)系，卻不能說明能力與績效一定是對等的。
總的說來，績效高的員工，能力不一定最強(qiáng)。
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高績效是由很多因素構(gòu)成的。比如天賦、智力、技能等，但同時，也一定存在著運(yùn)氣一類的外部力量。它們的比重，不一定小，甚至比較大。
下面是兩個關(guān)于成功的公式：
績效=自身因素（天賦、智力、技能等）+運(yùn)氣
高績效=巨大的自身因素（天賦、智力、技能等）+巨大的運(yùn)氣
我們可以看到的是，高績效不僅僅有自身因素，還有運(yùn)氣的成分。人類有一種忽視運(yùn)氣的傾向：我們大多能清楚記得自己如何克服困難，卻往往忽略讓我們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)時所被給予的優(yōu)勢。
事實(shí)上，第一次的高績效與第二次的高績效，并沒有直接的聯(lián)系。因?yàn)樽饔糜诟呖冃系囊蛩睾芏啵瑑纱蔚母呖冃Р]有可循的固定模式。但是，當(dāng)?shù)谝淮潍@得高績效后，給人的印象卻是他很努力、他很有才能等等。
所見即所得的思維模式表明，你喜歡上了他，認(rèn)同了他。于是，在下一個可以獲得高績效的機(jī)會面前，你給了他更多取得高績效所需要的基本條件，比如必備的平臺、人脈、資金儲備等等。這些對當(dāng)事者而言，就是一種運(yùn)氣。
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這就是我們平常所說的，“你的平臺決定了你的高度”、“ 在XX的機(jī)會面前，豬也能飛起來”等等。這些語句無不在告訴我們一個道理，除了本身特質(zhì)，想要成功，運(yùn)氣也必不可少，甚至，尤為重要。
這種例子不勝枚舉，當(dāng)你覺得你的同事不如你，但他卻能獲得比你更高的績效等級時，或許就是可得性偏見在作怪。
但是，運(yùn)氣帶著太多的不確定性。它屬于小概率事件，沒人可以預(yù)測得到它什么時候出來，又能帶來多大的效益。于是，為了能在運(yùn)氣出現(xiàn)時，穩(wěn)穩(wěn)地抓住它，你要做的，就是提高自身因素。
所以，學(xué)習(xí)不一定能改變什么，但卻是改變的一個必備因素。
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