快捷、便利、免費、交互參與、大數據應用、粉絲效應、模式創新、互助分享……互聯網的技術確實把我們更渴望的一些東西從人性中挖掘了出來。不管我們認不認識到、愿不愿意融入、抵觸還是不抵觸，我們的思維方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互聯網的沖擊和影響，企業的經營管理尤其是人力資源管理，也同樣面臨著互聯網時代帶來的前所未有的機遇和挑戰。
這種變化之快有時也讓我恐懼，哪怕我自己已經在這樣一家移動互聯網的公司中，逼著我們做好準備，因為我們不是害怕未來，我們害怕的是沒有未來
我談八點看法供大家參考。
1.去中心化的績效文化，讓價值觀的一致性更加重要
為什么領導做決策，基層做執行，很大的原因是上級掌握更多做決策的信息，在大數據時代，數據因需而動，只要有授權，所有人都能接觸到企業運營的相關信息，信息鴻溝在逐步被消除。
互聯網改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比，組織中話語權的分散使信息的發布權力掌握在每一個個體手中，依靠個體的影響力去掌握資源。現在越來越多的企業重視雇主品牌的內外建設，對外吸引欣賞公司文化的人才加入，對內凝聚和打造強勢文化，正是在朝著保證個體基因一致的方向發展，以適應充分授權的需要，在績效體系中，價值觀和文化的力量愈發被重視。
2.績效制度試點，找到你的粉絲，讓員工頂你，與你一起“工作”
我們推行一項績效方案，要得人心，如果閉門造車，不能以產品化的思維來設計，那么，或者是你，或者是制度，總有一項被埋葬。在互聯網思維下，我們需要通過企業微博、個人微信及微信公眾平臺、電子郵箱等方式，讓員工參與人力資源管理，讓員工成為我們產品的“粉絲”，時刻為你的工作建言獻策，與人力資源部一起“工作”，共同打造以實際需求為基礎的人力資源解決方案。
3.績效考核做減法，去除繁文縟節，讓考核簡單、便捷、高效
人力資源部門是企業規章制度的制定者、執行者、監督者，往往給員工以“官僚”和“故作深沉”的感覺。約束是為了減少出錯，約束是無法產出讓你有驚喜的員工的。另一方面，互聯網思維要求產品快捷便利，要讓用戶可以用最少的時間完成對產品的理解和熟悉。回到績效考核，作為管理者，我們有沒有被信息過載?我們建立各種流程，設立各種檢測指標，繪制各種報表，用各種KPI去考核員工的績效表現，但面對這些數據，有多少能簡明扼要地幫助我們決策？而我們的員工，有那一個能夠隨時把公司的考核要點背全？！
4.用情感鏈接用戶，績效輔導讓每一次交互都更有人情味
規則帶來秩序，但愛使人們團結一致，靠制度和規則來管理只能解決常規性問題，而只有依靠領導力，團隊成員才能夠激情澎湃地發揮各自最大的潛能。
績效考核的用戶是誰，應該是我們的受眾——員工，績效考核的客戶是誰，最主要的是雇傭我們的企業。未來，我們的價值在于和用戶建立情感鏈接，產生更多的需求，不斷提供增值的服務。績效輔導不再是冰冷指出錯誤，Grow模型不再是以完成冰冷目標為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動體驗。在移動互聯網時代，我們應該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優秀人才方面，在員工的感情銀行里預存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
績效考核的用戶是誰，應該是我們的受眾——員工，績效考核的客戶是誰，最主要的是雇傭我們的企業。未來，我們的價值在于和用戶建立情感鏈接，產生更多的需求，不斷提供增值的服務。績效輔導不再是冰冷指出錯誤，Grow模型不再是以完成冰冷目標為核心的 “割肉模型”，而是一次以用戶為中心的互動體驗。在移動互聯網時代，我們應該拋棄唯利是圖的想法，拋棄只看投入產出比的狹隘思想，特別是在保留和激勵優秀人才方面，在員工的感情銀行里預存入更多的資金，以期日后或有雙倍的回報。
5.即時反饋的回饋系統，建立全面認可的激勵體驗。
多數企業在用一年一次(或兩次)的績效評估系統來收集正式的員工表現反饋，在獎勵上，表現優秀的員工不能夠得到及時的提升，在決定懲處時，需要層層審批，害怕出錯。
我們一方面要使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯也使企業對員工的價值創造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可以實現激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來更多的協作、關愛和共享，有利于公司文化和制度的落實和推進。
我們一方面要使員工的需求和價值訴求的表達更快捷、更全面、更豐富，另一方面，移動互聯也使企業對員工的價值創造、價值評價與價值分配可以做到更及時、更全面。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，并且也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯讓組織對員工的績效認可與激勵無時不在，無處不在。員工所做的一切有利于組織發展、有利于客戶價值及自身成長的行為都可以得到即時認可和激勵。全面認可激勵可以實現激勵措施的多元化與長期化，提升員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來更多的協作、關愛和共享，有利于公司文化和制度的落實和推進。
6.運用大數據，績效過程和結果績效終于能被“預測”了
可怕吧，你明天表現如何，你老板今天能猜到人力資源部門的數據數量，恐怕不比財務部門少，如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等等，加上未來可穿戴設備人本身的延伸，對人行為和情緒的記錄，企業隨時隨地收集關于工作現場、員工個人和員工互動互聯數據，將員工行為與情感數據化。未來，運用大數據技術，更多的數據被用來輔助決策，人與組織之間、人與人之間的互聯互通累積、集聚的巨量大數據為人力資源的程序化決策與非程序化決策提供了無窮的科學依據，人力資源管理真正基于數據并用數據說話。通過建立關系模型，我們也許可以預見到某個具體工作人員的個人績效行為和導致的績效結果，若結果將會下滑，就可以及時的“挑出”有問題的員工，開展績效輔導工作。作為團隊的指揮官，你就如現場指揮的教練，就運用數據分析的方法對球員的場上發揮做出預見，在狀態最好的時候派他上場，而在狀態下滑的時候及時調整人員。多么令人“向往”的恐怖未來
7.發揮長尾效應，只有人盡其才，沒有末位淘汰
在人力資源管理領域，為了提高組織效率，從來都是強調發掘和培養關鍵人才的。每個大公司都有一套繁雜的績效考核系統，將所有員工分為三六九等，對優等員工加倍獎勵，而對低劣績效的員工進行訓誡甚至開除。比較著名的就是GE的末位淘汰法則。最近的消息說微軟放棄員工分級制，美國媒體一面倒的報以掌聲。微軟為什么要放棄曾經被管理界奉為圭臬的績效分級制度？因為人們發現這將會扼殺創新，也有人把這頂帽子戴在了日落西山的索尼身上。
傳統的分級理論的假設是人都是相似的，都是可比的，但事實上，每個體都是獨一無二的，都會有其所長，個人沒有達到績效的原因往往是由于人崗之間的不匹配，而不匹配往往又是由于信息匱乏和失真造成的。如果我們相信互聯網最終能夠把人的思想和智慧串聯起來，運用大數據技術，在人際網絡里自由配對，我們就有理由相信，公司組織中不再存在“核心”員工，每一個員工都可以在適合自己的崗位上發揮關鍵作用，每個人都有獨特的角色，而每個員工是否勝任工作，則可以由其周邊的環境反饋來獲得證明。
8.績效結果輕應用，聚焦工作本身帶來的樂趣，減少物質刺激的頻率和力度
員工激勵，沒有錢不行，但光給錢更不行。傳統的績效閉環往往直接會和員工的物質激勵緊密結合起來，但過度的物質激勵的刺激甚至會讓一個優秀的員工反而迷茫，我的價值真的都要用物質來衡量嗎？那工作本身帶給我的快樂如何來衡量呢？
偉大是“熬”出來的，撈一把就走的心態是無法成就一個偉大的產品，更無法成就一番偉大的事業。互聯網思維，我們希望員工聚焦于做讓用戶尖叫的產品，產品不僅免費，而且要最好，其次才是利潤，有了黏性，有了增值服務，自然有了愿意付費的客戶。連接到我們的管理，給員工充分的安全感、適度的緊張度、深度的自我驅動力覺察，再加上團隊的化學反應，共同引爆員工的創造力，這應該是互聯網時代的績效經理所應該追求的東西。所以，給員工有安全感的保障，減少物質刺激的頻率和力度，給他們欣賞和擁抱，發自內心的為他們點贊，因為，你知道，工作本身就是對他們最好的獎賞，免費的卻是最珍貴的。我在網秦也花了大量的時間培育這種基于信任的績效文化，我堅信他能給我們帶來欣喜的碩果。
技術已經真正在改變著我們：人的需求多元化個性化、人的流動頻率加快、人對組織的粘度降低、小人物能夠創造大價值。這些變化要求組織重新審視人這個最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上角度重構管理理念和模式。接受這種變化，體會他，駕馭他，你就能把握住他每一分正在勃發的積極力量。
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