一方面，績效考核幫助企業判斷每個員工的工作結果，從而確定企業整體的績效水平；另一方面，績效考核的項目和標準事實上成為組織/企業對員工的工作行為和結果的期望和要求，進而成為塑造員工行為的工具。因此，績效考核內容和標準的制定就必須與企業所提倡的文化價值觀相一致，否則，會起到適得其反的作用。

 

　　你應該將你所希望你的員工表現出現的行為和結果都放到考核系統中去，不加考核的項目一般不會引起員工注意，更不會努力去做。比如，一個企業提倡每一級的領導都應該積極培養下屬，而不是打壓他們。但如果在績效考核體系中從來不包括“培養下屬”這一項，而且從來不要求下屬去評價自己的上司，那么，很多實際上打壓下屬的上級就不可能被發現，他們也就不會受到相應的懲罰。結果該企業培養下屬的氣氛就不能形成，企業意欲提倡的文化就無法落實。

 

　　但是，若把每一個你要提倡的行為都放進考核體系這一只籃子里，又會出現另外一種危險，員工會覺得自己做這些事是為了在績效考核中得到高分從而得到組織的獎勵，而不是發自內心的行為。進行外歸因的結果是，一旦這些項目不再進入考核系統，他們就不再去做了。事實上，一個企業中有許許多多看起來微不足道的小事，不足以放進績效考核體系，但如果大家都自覺去做的話，會對企業的整體氛圍產生十分積極的影響。因此，在績效考核制度、內容、標準以及績效考核指標的設計中，一定不能忽略引發并保持員工內在的工作動力。

 

　　就是以上的種種原因，才使得中國企業為何如此“在意”績效考核。