培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)與獲取的重要手段，在實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，打造和保持企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺的一個環(huán)節(jié)。

 

　　盡管培訓(xùn)在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著如此重要的角色，目前國內(nèi)企業(yè)的培訓(xùn)現(xiàn)狀卻令人擔(dān)比。

 

　　據(jù)相關(guān)調(diào)查，國內(nèi)92％的企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系，在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅42％的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門在培訓(xùn)制度方面，64％的企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但很多企業(yè)又承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過規(guī)范的需求分析。

 

　　實際上，培訓(xùn)也是一種風(fēng)險投資。

 

　　如果員工接受培訓(xùn)后離開企業(yè)，企業(yè)就損失了其人力資本投資；而且，經(jīng)過培訓(xùn)的員工若進入競爭對手企業(yè)，還有可能給本企業(yè)形成威脅。

 

　　因此，不少企業(yè)都患上了“培訓(xùn)恐懼癥”，不愿意甚至不敢給員工進行培訓(xùn)。

 

　　是什么因素導(dǎo)致企業(yè)患上“培訓(xùn)恐懼癥”呢?筆者認為很多企業(yè)主要存在以下幾個困惑。

 

　　1.留不住的培訓(xùn)對象

 

　　培訓(xùn)對于公司來講是一筆投入，但是最早從這筆投入中獲益的是企業(yè)員工，如果受訓(xùn)后的員工可以繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)就可以從這些員工身上獲得相應(yīng)的回報，如果員工受訓(xùn)后離開企業(yè)，那么就意味著企業(yè)不能獲得預(yù)期的回報，而且經(jīng)過培訓(xùn)后的員工往往容易成為競爭對手的獵物。

 

　　所以，企業(yè)在這些員工身上的培訓(xùn)也就成為他們跳槽到競爭對手時的“嫁衣”。

 

　　2.不領(lǐng)情的培訓(xùn)激勵

 

　　在很多企業(yè)看來，公司組織員工培訓(xùn)時為這些員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的機會，是對員工精神上的一種激勵。

 

　　但事實上員工并不這樣認為，很多員工在接到培訓(xùn)通知后通常以工作忙為借口“逃課”，或者當(dāng)成是一次工作中的休息。

 

　　3.看不見的培訓(xùn)價值

 

　　企業(yè)花錢做培訓(xùn)肯定希望能獲得預(yù)期的效果，但是事實并不樂觀。

 

　　前程無憂曾就“人才培訓(xùn)現(xiàn)狀”做過一次調(diào)查，1282份問卷調(diào)查顯示：45％的人認為學(xué)習(xí)的時候有收獲，但具體工作時收效甚微，感覺“學(xué)有所得、非常有益”的人僅占38．07％，還有16．93％的人覺得“學(xué)著一套、用著一套”。

 

　　有些人認為許多培訓(xùn)項目存在愚弄欺騙性質(zhì)，而公司也沒有切實把握好課程內(nèi)容的選擇，導(dǎo)致供需不匹配，既浪費金錢也荒廢寶貴時間。

 

　　事實上，企業(yè)“培訓(xùn)恐懼癥”是完全可以消除的。具體來說，需要考慮以下幾個問題。

 

　　1.正確認知員工離職的原因

 

　　據(jù)調(diào)查，員工跳槽最大的原因是“公平”問題，另外還有激勵機制、制度執(zhí)行、人際溝通等問題。

 

　　沒有任何調(diào)查表明，員工跳槽是由于接受培訓(xùn)所致，實際上，情況恰恰相反，如果企業(yè)重視培訓(xùn)，真誠的與員工交流，并使他們感受到被關(guān)注，在企業(yè)中能夠成長，他們可能就不會想離開。

 

　　2.將知識與技能培訓(xùn)

 

　　與企業(yè)文化培訓(xùn)結(jié)合

 

　　知識與技能屬于通用性培訓(xùn)，由于通用性人力資本提高了員工的市場價值，所以通用培訓(xùn)之后，員工往往會要求更高的回報。

 

　　如果此時只關(guān)注知識與技能的提升，忽略企業(yè)目標與理念的共識，當(dāng)員工不能得到預(yù)期收益時，若沒有統(tǒng)一的企業(yè)文化作為主導(dǎo)，他們往往會選擇離開或成為問題員工。

 

　　3.制定科學(xué)的培訓(xùn)需求分析

 

　　提升員工參與培訓(xùn)的熱情

 

　　企業(yè)員工提高知識和技能的動力，從根本上講就是利益驅(qū)動機制。當(dāng)前，企業(yè)存在部分員工能力與崗位不符、能力與收入不符等現(xiàn)象，極大的挫傷了企業(yè)員工參與培訓(xùn)的積極性。

 

　　同時，由于企業(yè)沒有科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)項目不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)期望以及員工需求脫節(jié)，一定程度上也影響了員工參與培訓(xùn)的熱情。

 

　　4.建立一套培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)

 

　　通常情況下，企業(yè)用于員工培訓(xùn)的投資分為：培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間員工的工資，培訓(xùn)期間由于受訓(xùn)員工不在工作崗位而給公司造成的其他間接損失。因此，企業(yè)在評估培訓(xùn)投資回報時，可從以下三個方面進行：

 

　　(1)培訓(xùn)前收回投資。

 

　　即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費用。

 

　　培訓(xùn)前收回投資可以最大限度的降低企業(yè)的培訓(xùn)投資風(fēng)險，并且會迫使員工主動參加培訓(xùn)。比如在制定企業(yè)的薪酬政策時，可以講員工薪酬的一部分劃為培訓(xùn)費用。

 

　　另外，企業(yè)還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓(xùn)費用，在第二年培訓(xùn)時使用。這樣做，可以保證企業(yè)中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。

 

　　還有一種做法是：先由員工個人承擔(dān)培訓(xùn)費用，企業(yè)根據(jù)培訓(xùn)效果決定是否為員工報銷。這種培訓(xùn)投資方式對員工有很強的束縛力，員工會為了報銷培訓(xùn)費用而努力展現(xiàn)自己的工作業(yè)績。

 

　　(2)培訓(xùn)時收回投資。

 

　　目前，企業(yè)普遍采用的試用期制度，就可以理解為一項企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)時收回投資的政策。

 

　　由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗來適應(yīng)新的工作崗位，企業(yè)需要通過崗前管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式，使員工的知識和技能盡快的適應(yīng)新崗位的要求。

 

　　試用期薪酬和同崗位正式薪酬之間的差異，就是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費用。

 

　　(3)培訓(xùn)后收回投資。

 

　　培訓(xùn)后收回投資是很多企業(yè)常用的做法。

 

　　其中最常見的形式是，企業(yè)與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在企業(yè)工作年滿幾年后，方可離開公司，否則必須按照比例補償企業(yè)的部分培訓(xùn)費用。

 

　　同時，通過長期合同，使得員工和企業(yè)共同承擔(dān)培訓(xùn)成本，共同分享培訓(xùn)收益。

 

　　總之，只要企業(yè)能夠從對問題的認識上、工作方法上直至培訓(xùn)投資回收系統(tǒng)上不斷創(chuàng)新和完善，做好每一個環(huán)節(jié)，“培訓(xùn)恐懼癥”完全是可以克服的。