去年6月，郝女士入職北京某公司，雙方簽訂了期限到2021年6月的勞動(dòng)合同。兩個(gè)月后，她因?yàn)閼言猩眢w不適，請(qǐng)病假到10月8號(hào)，并遞交了在此期間的診斷證明。

 

　　10月18號(hào)，公司以郝女士從10月9號(hào)起 沒(méi)有履行請(qǐng)假手續(xù)，連續(xù)曠工超過(guò)三天，違反公司的規(guī)章制度為由，解除了與她的勞動(dòng)關(guān)系。

 

　　勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)審理后裁決，該公司應(yīng)該繼續(xù)履行與郝女士簽訂的勞動(dòng)合同，這是為什么呢？

 

　　解釋

 

　　首先，公司在《職員手冊(cè)》中明確了三種“曠工”情形，但是郝某沒(méi)有及時(shí)遞交假條的行為，并不符合其中的任何一種，所以，據(jù)此認(rèn)定郝女士曠工缺乏依據(jù)。

 

　　其次，因身體狀況不能正常上班期間，郝女士已經(jīng)多次向公司申請(qǐng)病假并提供了診斷證明，公司知悉她的病情，10月9號(hào)之后她沒(méi)能及時(shí)遞交診斷證明的做法不妥，但確實(shí)是因病休息。

 

　　第三，《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，凡是女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不得進(jìn)行無(wú)過(guò)失性辭退和經(jīng)濟(jì)性裁員。

 

　　在本案中，根據(jù)公司的規(guī)章制度，不能明確郝女士的行為構(gòu)成“曠工”，因此，在公司知曉郝女士的病情，而且并非是她故意不提交診斷證明的情形下，以曠工為由與她解除勞動(dòng)合同，依據(jù)不足，屬于違法解除。因此，郝女士要求公司繼續(xù)履行雙方的勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)予以支持。